Image Image Image Image Image Image Image Image Image

delaktighet Archives - Sida 2 av 2 - Ledarskaparna

01 feb

By

Skapa engagemang genom lust

1 februari, 2012 | By |

Tänk dig att du får följande val ”förändra dig eller dö”. Valet verkar enkelt tänker du. Nu pratar vi inte om ett val i ditt dagliga göromål på jobbet eller så utan nu gäller det verkligen mellan liv och död. Tänk om en auktoritet du litar på utsatte dig för detta val, att du måste ändra ditt sätt att tänka och verka. Om du inte gjorde detta skulle du snart inte finna dig bland oss levande.

VAD VÄLJER DU? Skulle du tro mig om jag säger att nio av tio väljer att dö? Läs artikeln om denna intressanta forskningsresultat.

När vi pratar om förändringar i företag har det alltid funnits en tro att vi kan skapa en större motivation hos personalen för förändringen om det finns ett tillräckligt starkt hot vi kan hänvisa till. Ett större hot än att dö om man inte förändrar sig kan i alla fall inte jag tänka mig och ändå tycks det inte vara en tillräcklig motivationshöjande faktor. Inte heller tycks bra analys och faktabaserad information duga som motivationshöjande. Vad är det då som fungerar? Varför är förändring så svårt för oss människor? Varför motstår vi förändring så hårt?

John Kotter, professor på Harvard, säger ”förändrat beteende sker oftast när man talar till människors känslor” han säger att detta även är sant för organisationer som är hårt fokuserad på analyser och fakta och även bland människor som betraktar sig som smarta (MBA examen eller liknande). I mycket lyckade förändringsprojekt har man klarat att få alla berörda att se problemen och möjligheterna ur ett emotionellt perspektiv snarare än intellektuellt. Man har lyckats med det jag kallar ”den svåra halvmetern”, den mellan huvudet och magen (se mitt tidigare inlägg)

I forskningsexemplet från fast company lyckades man till hög grad förändra patienternas beteende inte genom att vädja till deras intellekt, visa på fakta om vad deras sjukdom gjorde med dem, utan till deras känslor. Man påvisade de positiva faktorerna som skulle ske om de förändrade sitt beteende. Istället för att motivera dem med ”rädsla för att dö” så fick de patienterna att se en ny vision som innebar ”lycka av att leva”.

Kan man ta denna lärdom vid förändringar i organisationer?

Ja i högsta grad menar i alla fall vi. Man kan involvera alla ledare och medarbetare vid förändringar på ett sätt som gör att de känner sig delaktiga. Man kan vädja mer till ”lusten” snarare än att ”hota” och ”tvinga”.

Viktiga förändringesfaktorer

1. Varför skall jag bete mig annorlunda imorgon jämfört med igår?

2. Var finns win-win

3. Vilket stöd får jag

Hur arbetar ni för att involvera och öka engagemanget i förändringar? Hur tar ni hand om den emotionella motivationsfaktorn för att få effektivitet i förändringarna?

11 maj

By

Halvmeter mellan förståelse och handling

11 maj, 2011 | By |

Tänk på den sista gången du köpte något i en fysisk affär. Vad var det som påverkade dig mest? Produkten, lokalen, eller personalen? Tänk också på den sista gången du skulle köpa något men ändrade dig. Vad påverkade ditt beslut då? I mitt fall är det i de flesta fallen personalens agerande som påverkar min köp benägenhet. Är personalen trevlig, kunnig och framförallt intresserad av mig som kund faller jag lätt. Det har förvånat mig genom åren att vi är så dåliga på denna enkla kundnöjdhetsfaktor i Sverige. Kan det vara så att många företagsledningar fortfarande lever med industrialismens perspektiv istället för tjänsteperspektivet? Där produkten var i centrum och människan underordnad istället för tvärtom?

Det gäller att skapa delaktighet. Om inte medarbetare deltar och äger lösningarna till problemen eller medverkar i besluten kommer införandet av förändringarna att i bästa fall bli halvhjärtade, antagligen missförstådda eller helt misslyckade! Det räcker inte med att enbart få en intellektuell förståelse utan jag måste också känslomässigt beröras för att jag skall ändra min attityd. ”Jag tolererar dina argument och drivkrafter men jag kommer att agera utifrån mina egna”! Det är detta jag menar med den  svåraste ½ meter, kopplingen mellan huvud & hjärta!

På vilket sätt engageras medarbetarna i era företag när förändringar är på gång. Får dom vara med att påverka och tid att förstå? I många företag och organisationer beskrivs situationen som osäker och tveksam inför de nödvändiga förändringar som krävs på marknaden. Detta är ofta ett resultat av att medarbetarna har svårt att se helhetsbilden och därmed inte kan lägga full kraft på de nödvändiga förändringarna. Det som visat sig mycket viktigt i förändringsarbete är att tydligt kunna beskriva situationen och involvera medarbetare i de planerade aktiviteterna. Tänk på följande vanemönster – de flesta av oss har svårt att byta vår favorit plats vid frukostbordet hemma hur är det då med radikalare förändringsbehov?

Att alla skall vara delaktiga på besluten är väl ändå att begära för mycket? Företagande är väl ändå ingen demokrati…!

Tänk gärna över hur attityd & beteende gentemot kund fungerar (om vi nu är överens om att detta är en konkurrensfördel!) om folk bara förstår i huvudet men inte i magen? Hur uppfattar kunden deras agerande? Är det bara ord eller ett agerande som kunden upplever riktad till honom/henne?

Hur arbetar ni för att involvera och öka engagemanget i ditt företag? 

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: