Image Image Image Image Image Image Image Image Image
vi@ledarskaparna.se
Välj sida

beslut Archives - Ledarskaparna

08 okt

By

Reflektioner

Är din ledningsgrupp ett högpresterande team eller en folksamling?

8 oktober, 2015 | By |

teamUnderlig fråga tänker du kanske. Jag har dock träffat många ledningsgrupper som inte agerat som ett team. Har ägnat fokus åt annat än själva mötet. Medlemmarna har läckt energi på varje möte. De har inte agerat lojalt gentemot beslut eller ledningsgrupps-medlemmar. De har inte sett ledningsgruppen som sin primära grupp utan varit mer ”lojala” till sin lokala grupp. De har inte visat respekt åt varken mötet, besluten eller medlemmarna. Detta agerande har bl.a. resulterat i otydlighet i organisationen, dåligt samarbete mellan de olika avdelningarna pga. Olika budskap mm.

Det intressanta i dessa ledningsgrupper är att när man frågor hur de önskar att en välfungerande ledningsgrupp skall fungera, tycker de alla lika. Respekt, bra diskussioner där alla åsikter respekteras, hög tillit mellan medlemmarna etc.

Vad kännetecknar ett team? Här är några

  • Gemensamma uppgifter
  • Ömsesidigt beroende
  • Gemensamma mål
  • Deras agerande Får konsekvenser i organisationen
  • 1 + 1 > 2

Hur skapar man ett team som vill sikta mot att bli ett högpresterande team?

Här är några tips jag samlat på mig under åren som är riktad till dig som VD eller chef för en ledningsgrupp

  • Du som leder en ledningsgrupp – vad vill du ha ledningsgruppen till?
    Informationsgrupp – alla träffas för att utbyta information men du fattar alla beslut själv? Diskussionsgrupp – du vill ha en grupp för att höra olika perspektiv men det är du som fattar besluten?
    Team med ansvar för helheten – du vill ha ett team där alla ansvarar för helheten, dvs. i varje fråga tar de ansvar för vad som är bäst för hela verksamheten och inte sina respektive ansvarsområden. Alla skall känna delaktighet i besluten även om det är du som formellt är ansvarig.
  • Har du rätt människor i din ledningsgrupp? Vill de vara där? Är de beredda att göra det som krävs av dem? Måste du ha organisationsschemat i din ledningsgrupp dvs. funktionsansvariga? Åter igen vad vill du ha ledningsgruppen till och finns det andra lösningar? Jag märker att man generellt ”kör i gamla banor” istället för att utmana sig själv och organisationen. De få jag sett som har vågat tänka annorlunda har vunnit ett mer övergripande strategiskt team som tittar långsiktigt på verksamhetens bästa istället för att ”bara” hantera det operativa.
  • Är du beredd att agera domare när någons beteende är kontraproduktiv? T.ex. man lever inte upp till era uppgjorda spelregler, är anklagande och negativ i sitt sätt att kommunicera, konflikter mm
  • Har ni ett tydligt syfte? Är det ert gemensamma? Agerar alla utifrån detta syfte? Är er agenda och mötesstruktur anpassad till detta syfte?
  • Se till att hela tiden utveckla tilliten i teamet så att alla vågar och vill säga vad de menar och mena det de säger. Du har ett team som borde ha olika kompetenser och olika perspektiv på frågorna. Se till att dessa kommer fram men säkerställ att deras inlägg är för verksamhetens bästa och att de inte försvarar sin sjuka moster.

Vad är vinsten med ett högpresterande team? Här är några citat från mina favorit författare i ämnet:

När en grupp blir ett team händer något enastående. Arbetet känns inte som en börda. Det blir roligt. Medlemmar i högpresterande team känner sig involverade, engagerade och uppskattade.
”Susan Wheelan”

Ett utvecklat team är målmedvetet och kan prioritera, slits inte av relationsfrågor och förmår balansera de strategiska frågorna med de operativa och informationsärendena. Att arbeta i ett sådant team är ett privilegium.
”Lars Svedberg”

Läs gärna mina tidigare bloggar i ämnet.

http://ledarskaparna.se/skall-jag-prioritera-struktur-eller-teambildning-i-min-ledningsgrupp/

http://ledarskaparna.se/sa-far-du-fart-pa-din-ledningsgrupp/

18 aug

By

Reflektioner

Varför hymla – Ledningen måste få det gjort!

18 augusti, 2015 | By |

blogg aug15Vad har jag för rätt att säga så i rubriken? Jo, dels för att jag vet vad jag pratar om då jag själv gjort misstagen! Och dels för att majoriteten av ledningsgrupperna jag träffar sliter med själva implementeringen – att få det gjort hela vägen ut. Storlek på bolag eller bransch spelar ingen roll, utmaningen känns igen. Ändå pratas det rätt lite om det här ”fenomenet”. Istället verkar man lägga desto mer tid och pengar på avancerade trendanalyser och välskrivna strategidokument där det står VAD som ska göras.

Jag uppmanar verkligen dig (vill ju skapa nytta!) som arbetar i en ledningsgrupp att fundera på hur det fungerar hos er och därefter ta upp det till diskussion. Ni behöver tillsammans förstå vad det är som gör att implementeringen brister hos just er. Skälen till varför det ofta är så svårt att få det gjort kan sammanfattas med orden Människor och Brist på tid. Även om orsakerna till trögheten ofta är helt olika så finns det några saker vi ser kommer tillbaka gång på gång. Den sista VD-Barometern (undersökning om hur VD:ar uppfattar sina sin roll) visar också tydligt att upplevd brist på tid sätter käppar i hjulen.

Om jag hugger till är 8 av 10 ledningsgruppers främsta problem – att de inte skapar sig tillräckligt med tid för att fatta beslut på ett förnuftigt sätt. Med förnuftigt sätt menar jag A) att de personer som främst ska se till att beslutet blir genomfört själva tror på det och B) att man tagit tillräcklig tid att definiera HUR implementeringen ska gå till och vilka konsekvenserna blir. Ja, jag förstå att vissa beslut inte kan tas med en involverande ”by the book” process utan att det av olika anledningar inte finns så mycket annat än att ta ett ”just do it” beslut.  Men det är mönstret jag reagerar emot. Vane- eller kanske rentav attityd mönstret som gör att ledningsgrupper i sina möten verkar sträva efter att hinna med så många beslut som möjligt. Ledningsgrupperna ägnar alldeles för lite tid att se till att de som ska genomdriva förändringen verkligen har ägarskap till beslutet. Den andra saken man borde skapa sig tid för är som jag nämnde att diskutera hur implementeringen ska gå till.

Den tredje och fjärde saken som ständigt återkommer är för lite och uddlös uppföljning samt för dålig prioritering dvs. man tenderar att försöka implementera för många beslut på en gång. Det finns såklart erfarna rävar som lärt sig detta, ni kan t.ex. läsa den färska intervjun vi gjorde med koncernchefen på Papyrus Peter Sandberg – han kommer in på detta. Det kan också vara tänkvärt att fundera på vad riskkapitalister tillför när de kliver in och blir aktiva. Inte tusan kan de branschen bättre, inte heller ledarskap – eller hur!? Men de är rätt duktiga på kravställande och uppföljning oavsett vad man tycker om det…

19 feb

By

ForskningOkategoriserade

Vi ser inte världen som den är utan som vi är!

19 februari, 2015 | By |

filter

Betänk följande
Varje sekund tar våra sinnen in 10-11 miljoner signaler enligt nedan

Syn        10 000 000
Känsel   1 000 000
Hörsel    100 000
Lukt       100 000
Smak     1 000

Men det vi medvetet fixar att ta till oss är ungefär
10-60 bit/sek.

Det betyder att vi väljer att sålla bort ganska mycket för att i huvud taget överleva eller för att inte hjärnan skall koka. Vi kan utelämna sådant vi inte fattar, känner igen osv. Vi kan förvränga signalerna till att passa vår världsbild så att vi får mening och vi kan generalisera för att passa våra sanningar.

Så vad är kontentan av detta?
Sannolikheten att två personer i samma situation plockar exakt samma 3-4 signaler på miljonen per sek. är liten! Det är därför vi kan ha helt olika uppfattningar av en händelse fastän vi var på samma plats samtidigt.

Det påverkar givetvis också hur vi kommunicerar och samarbetar med varandra. Jag ser, hör och känner världen utifrån mina filter och du utifrån dina. Tar vi då oss inte tid att lyssna på varandra, verkligen lyssna, förstå varandras perspektiv och antaganden ja då fortsätter vi att endast se världen utifrån mina filter. Jag tycker att vi ser resultat av detta varje dag både i privatlivet och på jobbet.

Tänk om vi skulle ha möten där alla verkligen blev lyssnade till. Där alla fick tänka högt och prata ostört tills de var färdiga. Där tankarna studsade från person till person och ständigt nya fräscha tankar dök upp. Där man avvaktade alltför snabba slutsatser och actions innan alla hade ”tänkt färdigt”.
Jag har både suttit i och faciliterat sådana möten. En av fördomarna jag hör är att dessa möten kommer tar för lång tid. Man inser inte att man därmed säger att vi inte har tid att tänka!
Beaktar man den totala tiden från diskussion till slutsats/beslut så är min erfarenhet att det inte behöver ta längre tid. Vad man vinner är att man ägnar tiden åt det väsentliga, nämligen det man inte är överens om. Jag har märkt att man kan ha utsträckta diskussioner om det man är överens om för att man inte tror att man är det och för att man inte riktigt lyssnar på varandra. Lyssnar man på varandra kan dessa diskussioner skippas och istället ägna tiden att förstå varandras olika syn (olika filter!).

Testa detta på ditt nästa möte. Vilka filter ser du hos deltagarna? Lyft upp nivån så att ni verkligen tar er tid på att lyssna och se då vad som händer.

09 jun

By

ForskningReflektioner

9 av 10 företag är för tröga i beslutsfattandet – Akta er!

9 juni, 2012 | By |

I Dagens Industri skriver Mosse Wallén om det nyligen framtagna resultatet av Säljindikatorn, en undersökning som bygger på intervjuer av försäljnings- och marknadschefer i 100 st medelstora och stora bolag, läs gärna artikeln  http://di.se/Artiklar/2011/11/9/250507/Borsbolagen-Vi-ar-for-troga/.

Enligt artiklen är en av slutsatserna att svenska bolag nu är på väg att bli rejält omkörda av utländska företag som inte använder den svenska konsensus kulturen i beslutsfattning. Man skriver att svenska företag måste ta bort beslutströgheten, hitta andra förankringsmetoder än ändlösa diskussionsmöten – det tar helt enkelt för lång tid att ställa om och agera på nya kundbehov.

För inte länge sedan fick vi i Sverigestudien (http://sverigestudien.se/) veta att vi svenskar sätter Kundfokus först på 47e plats, dvs vi har 46 andra värdeord vi prioriterar högre. Värderingsundersökningen görs i de flesta länder vi brukar jämföra oss med och det är enkelt att sammanfatta hur vi skiljer ut oss den här gången, Kundfokus är MYCKET mindre viktigt för oss än för de flesta andra.

Det klart att kombinationen lågt Kundfokus och att 9 av 10 företag i undersökningen ovan anser att de är alldeles för tröga jämfört med utländska konkurrenter är dyster läsning. Det ger inte direkt några EM-slutspel vibrationer i företagende och affärsmannskap… Här har vi anledning att akta oss, eller hur!?

Det finns andra anledningar för att vi ska akta oss. Vad tror ni de flesta cheferna tänker som i artikeln läser; ”företagen måste skapa beslutsmandat och ta fram chefer som vågar fatta beslut”? Förmodligen planerar de redan om hur de tänker ta beslut och driva sina beslutsfrågor – hoppa över några avstämningssamtal där, skippa några förankringsmöten här och helt enkelt sätta ned foten och säga till hur det ska bli.

Jag är övertygad om att, det de tänker, är helt rätt i många fall och jag är lika övertygad om att det blir helt fel i andra fall. Speciellt fel blir det om man som chef glömmer att fundera på vilket verkligt mandat man har och slarvar med att förklara varför.

Med verkligt mandat menar jag det förtroende organisationen och medarbetarna har för chefen som fattar beslutet. Litar jag på att han/hon har tillräckligt med kompetens för att ta beslut i frågan och litar jag på att han/hon kommer att bry sig om hur vi ska lyckas att genomföra beslutet – eller kommer han/hon att springa på andra bollar så fort beslutet är taget…

Det underliga med förklara varför är att alla förstår hur illa det går med implementeringen av beslutet om inga eller få förstår orsaken till varför man tar beslutet – ändå slarvar man så mycket här. Vad är orsaken? Har man för bråttom, svårt att hitta logiken eller är man rädd för responsen om man förklarar varför…?

Kanske är detta något för dig att fundera på? Hur du kan minska trögheten i beslutsgången utan att genomförandet av beslutet kör ned i diket?

 

 

 

20 nov

By

Reflektioner

Måste man vara religiös för att få tid att reflektera?

20 november, 2011 | By |

Tänk dig ett ställe där du inte har mobil, dator eller Ipad. Inte heller har du TV, radio eller dagstidning. Det du har är ett vackert ställe med underbar utsikt, underbar mat, vacker natur och TYSTNAD.

Även om det finns andra människor där som du äter tillsammans med så är det under tystnad. Jag har just tillbringat 4 dagar på ett sådant ställe där jag fick ”bara vara”. Det var helt fantastiskt och något jag kan rekommendera.

Hur ofta får man chansen att möta sig själv och reflektera på ett kravlöst sätt? Vi är ständigt uppkopplade, har fulla kalendrar och gör en massa saker men hur ofta tar vi chansen att fundera på om det är rätt saker vi gör? I mitt fall fick jag rådet att ”komma ifrån” och skapa distans till det jag gjorde för att kunna fatta ett beslut som skulle vara rätt för mig. Mina första tankar om att tillbringa några dagar på ett sådant ställe var att det kommer nog att vara svårt att vara så helt skuren från omvärlden men väl där var det bara skönt.

Att få rå sig själv och inte tänka på någon annan eller vara ”social” med helt främmande människor kändes först konstigt men jag anpassade mig snabbt och då var det bara skönt. Alla måltider var i tystnad förutom underbar stilla musik. Jag tror att vi alla är i behov av sådana här reflektionsdagar då och då för att ladda batteriet och fråga oss själva om vi är på rätt väg, gör rätt saker och gör det vi brinner för.

Prenumerera på den här bloggen.
Subscribe to this blog

Ledarskaparnas nyhetsbrev

Kunskap och inspiration i din e-postlåda varje månad. Prenumerera här.

Ledarskaparnas newsletter

Knowledge and inspiration in your mailbox every month. Subscribe.

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: