Nyheter arkiv - Ledarskaparna

Självstyrande team – alla pratar om det!

Under hösten 2017 och tidig vår 2018 körde vi på Ledarskaparna ett antal frukost- och kvällsseminarier på temat Svart bälte i Självstyre. Under de senaste åren har teamen klivit tillbaka in i rampljuset efter en tid då fokus varit mer på chefer och ledarskap.

Självstyrande team, högpresterande team, agila team, autonoma team. Kärt barn har många namn. Vi försökte klargöra vad som menas med ett självstyrande och högpresterande team, vad som skiljer dem från mindre effektiva team, samt vad det innebär för teammedlemmar och ledare.

Det finns gott om modern forskning som tittat djupare på detta och just nu pratas det mycket om psykologisk trygghet, kollektiv intelligens och kunskap, att alla teammedlemmar utövar ledarskap och tar ansvar för både resultat och välmående, mm. Vi försökte reda ut en del begrepp och klargöra vad man behöver arbeta med inom sin egen organisation. Vi delade också våra erfarenheter kring att hjälpa team växa från omogen grupp till mer självstyrande; en resa som stundtals kan vara krävande, men som betalar sig i form av högre engagemang och motivation, ett öppnare klimat och bättre resultat. Missade ni seminarierna och är nyfikna? Inga problem, samla ihop några kollegor, köp in något smarrigt fikabröd, så kommer vi gärna till er och berättar. Ni har säkert en del tankar och erfarenheter att bidra med till oss också! Vi ses!

Hjärnan och ledarskapet

Ibland händer det att magi uppstår när man låter två olika discipliner mötas. Det stämmer väldigt väl när det gäller hjärnforskning och ledarskap. Det senaste årtiondet har hjärnforskningen klivit ut från akademin och in i vårt vardagsliv och då även till studier inom organisationsteori och ledarskap.

Som ledare och chefer kan vi lära oss, utvecklas, förändras, träna in nya beteenden i ganska hög utsträckning. Samtidigt har vi en uråldrig hjärna att förhålla oss till. Som fungerar som den i princip alltid har gjort, men som – om vi lär känna den – än mer kan hjälpa oss att förstå oss själva och andra. Som ledare kan vi använda kunskaperna om vår hjärna när vi själva ska planera, prioritera och lägga upp vårt arbete. Men det stannar inte där; tänk om vi kan bli tydligare i vår kommunikation? Tänk om vi förändrar arbetsdagarna på våra företag så att det finns tid för gemensamt lärande och enskild reflektion för våra medarbetare? Om vi kan förstå när och hur vi som team och grupper kan jobba snabbt och effektivt, för att koppla av och ned och pausa hjärnan? Och att vi iom det blir både mer effektiva och ändå har mer ork kvar än tidigare?

I oktober går den elfte konferensen Neuroleadership Summit i New York. Där samlas ledande forskare inom både hjärnforskning och ledarskaps- och organisationsforskning för att sprida kunskap och dela erfarenheter. Vi på Ledarskaparna kommer att vara där och delar gärna våra nya insikter med er. Eller ses vi i New York i oktober?

När hjärnan själv får välja – eller hur du jobbar i takt med din hjärna

(från böckerna Hjärnan på jobbet av David Rock, samt Hjärnstark av Anders Hansen)

• Gör det svåra först! På morgonen är vår hjärna som piggast, låt morgon och förmiddag vara tiden för de utmanande, strategiska och relationsintensiva frågorna. Lämna rutinarbete och mailskörd till eftermiddagens trötthetsdipp!
• Behåll ditt fokus! Få är bra på att multitaska. Avsätt tid för specifika arbetsuppgifter och lämna telefon, mail och annat vid sidan under den tiden. Pausa kort mellan skiftena i arbetsuppgifter.
• Prioritera! Detta utnötta ord, men att prioritera kräver mycket energi av hjärnan – det är därför vi lätt drar oss för det. Kom över den tröskeln, prioritera, hjälp varandra att prioritera och arbeta sedan utifrån det. Prioritera om vid behov, men undvik att falla tillbaka i att göra allt samtidigt!
• Låt hjärnan rikta sin energi mot det du ska jobba med! Att-göralistor är inte fy skam. Befria din hjärna från att behöva hålla reda på allt, det tar mycket arbetsminne. Skriv ned, släpp det för stunden och fokusera på det du ska göra nu. Din hjärna kommer att tacka dig genom att du har ork och energi kvar när arbetsdagen är slut!
• Våga prata om känslor! Negativa känslor blir inte värre av att man talar om dem, tvärtom, visar neuroforskningen. Dessutom blir du mer korkad av att undertrycka känslor eftersom det tar kraft från dina kognitiva funktioner. Prata om det som är viktigt för dig, helt enkelt!
• Träna! Gå! Rör på dig! Stå! Låt musklerna jobba! När kroppen jobbar så tänker vi bättre, smartare, snabbare och hjärnan växer faktiskt enligt Anders Hansen, överläkare i psykiatri. Locka med dina kollegor på promenadmöten, utmana varandra i plankan på kontoret, finn ditt sätt att få in rörelse i vardagen!

Mjukglassen, hästen och pubkvällen – chefen som odlar det friska inom äldreomsorgen

Susanne Carlson är verksamhetschef på ett äldreboende inom Aleris i Linköping. Det handlar om vård i livets slutskede för bla dementa personer. Men det handlar om mycket mer än vård i klassisk bemärkelse, det blir jag varse under samtalet med Susanne.

Susanne Carlsson, verksamhetschef Aleris Linköping

Jag har träffat Susanne under ett chefsprogram som löpte under ca 8 månader. Det som tidigt slog mig var hennes lågmälda närvaro i det vi arbetade med, hennes förmåga att växla allvar med diskret, underfundig humor, samt hur hon vurmade för att lyfta fram och upp de unga chefer som var deltagare i programmet.

Uppdraget är att de äldre som bor hos mig ska ha det så bra som möjligt, säger Susanne. Jag vill försöka göra det lilla extra för de som bor här och även ha fokus på det friska. Det där återkommer Susanne till, att många har fokus på det sjuka när hon också vill belysa det friska. Ingen är 100% sjuk och det finns alltid något man kan göra för att odla den friska delen, även om man är fysiskt begränsad, halvsidesförlamad eller av någon annan anledning har nedsatta förmågor eller funktioner.

När Susanne odlar det friska hos de boende så tar hon avstamp i deras önskningar, minnen och känslor och arbetar för att få med sig personal och anhöriga i det arbetet. Inget är omöjligt, begränsningarna är få; en man längtar efter att lukta på hästmule efter ett liv som skogsarbetare och sedan det uppdagades kommer det med regelbundenhet en häst på besök till äldreboendet. Starka minnen och känslor väcks till liv och några barnbarn kan även få sig en ridtur då och då. En annan pratar om längtan efter barndomens mjukglass. Idag har de en glassmaskin som skänker i samband med någon aktivitet en del eftermiddagar. För att inte tala om hönshuset som hon hoppas ska stå färdigt i augusti, odlingen, kaninerna och andra projekt som Susanne tillsammans med sina medarbetare genomfört för och med de boende. Susanne arbetar också för att vara i fas med tiden och de som inte orkar ta sig ut till hönsen, kan följa dem via webkamera och surfplatta.

Förra året infördes pubkvällar med olika teman. Efter kontakter med lokala krögare fick man loss både neonskyltar, ölglas och barmattor. När Australien var på temat blåste man upp en plastpool och hade plasthajar och morgonen efter sade en av de mer dementa på boendet att han knappt orkade gå upp eftersom han var på puben igår. Givetvis är det som erbjuds alkoholfritt, betonar Susanne!

Under samtalet utgår Susanne i sitt ledarskap i första hand från de som bor på äldreboendet, inte förrän jag frågar specifikt, kommer hon in på sig själv eller på sin personal. Det är tydligt att de äldres välmående kommer i första rummet. Det är hennes uppdrag.

Vad innebär då ett gott ledarskap (om vi nu ska ha lite fokus på henne och medarbetarna)?

En i gruppen

I min roll som ledare och chef så är jag inte förmer än någon annan. Jag är ytterst ansvarig när beslut ska fattas, men däremellan är jag en i gruppen. Det är viktigt för mig, säger Susanne. När vi har APT, arbetsplatsträffar, så varken hörs eller syns jag särskilt mycket, jag försöker låta andra lyfta ämnen och frågeställningar. Ren information kan jag ju maila ut. Man får förtjäna sin chefsroll, det är inget man kan läsa sig till, säger Susanne på sitt oförställda, självklara vis.

Hon tycker att vi behöver ändra synsättet på chefen i samhället. Det finns en övertro på chefer. Susanne har ofta fått flytta runt, kliva in i verksamheter och grupperingar som inte fungerar som det är tänkt. I nya grupper brukar hon säga ”I min hjärna fungerar saker på precis samma sätt som i era hjärnor. Jag kan inte mer än ni, och jag behöver er, vi behöver varandra”. Man får vara sårbar och säga att man inte har svar på allt. Men man ska utstråla och förmedla trygghet.

Utmaningarna framåt?

Att få till ett gott resultat, säger Susanne! Att känna att personalen tycker att jobbet är både utmanande och roligt. Jag har sagt att vi inte ska nöja oss med OK, vi ska bli bäst! Det har varit en resa att förankra det i personalen, men med lite tålmodigt arbete så är nu både personal och anhöriga taggade att jobba för det.

Ryktet som följer mig, att jag ofta har fått byta roller och enheter för att redan ut svårigheter för att få verksamheter på rätt köl, gjorde att personalen inte trodde att jag skulle bli så långvarig när jag kom hit. Men detta är mitt uppdrag nu, tanken är att jag är kvar och det finns fortfarande spännande saker att utveckla. Det är ju slitsamt för alla i en organisation när det blir hög omsättning på ledarna.

Vägarna som ledde till äldreboendet i Linköpingstrakten

Susanne har tidigare provat en rad olika yrken, allt från kallskänka till bingovärdinna. Mitt i livet beslöt hon sig för att bli diakon, en medmänniska i kyrkans tjänst, som hon beskriver det. Vägen gick via fritidspedagogutbildning. Sedan fick hon barn och började jobba extra på äldreboende, där hon sedan blev kvar. Nu gör jag det jag ville göra när jag skulle bli diakon, men inte i kyrkans tjänst, säger hon.

Jag vill göra livet bättre för gamla människor. Äldre och deras livssituation har blivit otroligt viktigt för mig av någon anledning. Jag är på rätt plats.

Att åldras i framtiden

Om vi går tillbaka till arbetsplatsen och dess utmaningar, hur tror Susanne att framtidens äldreboenden kommer att se ut? Äldreboenden är ju värre än Hedenhös när det gäller exempelvis digitalisering, menar Susanne. Det finns knappt Wifi och under OS har de äldre nästan inte kunnat se något fast de är intresserade. Jag förstår det, det skulle ju vara en jättekostnad och det handlar om att prioritera; wifi eller att larm fungerar? Men att önskan om inflytande och valmöjligheter från både äldre och deras anhöriga kommer att öka, det tvivlar inte Susanne på.

Framåt behöver vi också lyfta frågor och val kring döden på ett annat sätt än vad vi gör idag. Många säger ”Ingen ska dö ensam”, och jag undrar varför? Ska man inte få välja det själv? Vi kan inte bestämma över andra, menar Susanne. När man flyttar in till oss så är det för att dö här, så krasst är det. Det ska ske på det sätt som den gamla vill och önskar. Vi är oerhört bra på att hjälpa en människa som är sjuk till 90% (lägga om sår, vårda, ge rätt medicinering, mm), men det 10% som är friskt, där kan vi bli bättre! Vad gör vi med de förmågorna? Det glömmer vi när människor är i livets slutskede. En del bor här i 10 år! Alla kan fortsätta odla det friska!

Och vi som arbetar inom äldreomsorgen borde ständigt tänka ”Hur blir vi bättre tillsammans”? Vi ska förskjuta jag-perspektivet till VI. Då blir jobbet både utvecklande och roligt!

Men tillbaka till nuet; just nu gläds Susanne och hennes medarbetare åt att våren annalkas så att de kan komma ut och göra aktiviteter tillsammans med de boende!

Som man sår får man skörda – beslutsfattande i ledningsgruppen

Hur kan din ledningsgrupp få en större utväxling på besluten som tas? Läs Jörgen Svedbergs senaste krönika för konkreta tips!

Du hittar krönikan här!

Ledningsgruppen måste arbeta med varumärket! Ny krönika i VD-tidningen av Jörgen Svedberg

Arbetar ni med varumärket i ledningsgruppen? Om inte är det dags nu. Varumärket är inte längre marknadschefens område. Oavsett bransch, näringsliv eller offentlig sektor är ryktet helt avgörande för att attrahera och behålla rätt medarbetare. Här avgörs lönsamhetsmarginalen för allt fler. Förmodligen är det så för er också!? Läs mer…

Man tittar på varandra med öppna och glada ögon!

Så beskrev flera av deltagarna hur man vet att man jobbar i ett högpresterande team.

-Kollegor som skvallrar gott om varandra, är något ni kan ha span på, lockar Tuva Sjöström, en av Ledarskaparna som höll frukostseminarium om att skapa ”Svart bälte i självledarskap”. Tuva och Karin Gustafsson lockade ett 30-tal chefer och projektledare att trotsa mörkret och regnet, stiga upp en timme tidigare, för att lära sig mer om teamutveckling.

Att upprepa vad teamet ska arbeta med, att misslyckas och köra i diket, att lära av dikeskörningarna och att prata med varandra om förväntningar, låter varken nytt eller särskilt svårt. Men att addera en struktur för att göra detta lika självklart som att leverera remissvar, budget eller handlingsplan – det kräver både fokus, envishet och tålamod.

Genom interaktion, frågor och många skratt nystades en röd tråd upp under morgonen, vilket ledde fram till seminariets titel: självledarskap. För när teamet tar om hand behov och förväntningar på både uppgift och samarbete, då frigörs en motivation att ta ansvar och dela jobbet med chefen kring gruppens åtagande.

Tack vare nyfikenheten att lära mer om hur de högpresterande teamen jobbar, bjuder vi på fler seminarier i januari. Håll utkik!

Alla dessa listor… eller Ledarskaparnas önskelista till dig som chef

Karin Gustafsson, Ledarskaparna.

Vi Ledarskapare får ofta frågan om vi kan tipsa om olika saker kring ledarskap. Gärna i form av en lista. Vi ser dem överallt: ”5 smarta saker du bör göra för att bli smalare/rikare/gladare”. Jag medger att även jag faller för listor. Senast inför en helg i Paris scannade jag resetidningar efter ”de 3 mysigaste kaféerna”. När det kommer till ledarskap brukar vi inte vara så pigga på att slänga ur oss några snabba korta råd. Dels för att de så lätt misstolkas, dels av respekt för det unika i just din kontext.

Men, inga regler utan undantag… Så här lagom till jul kommer några glöggdoftande ledarskapstips. Fler än ett. Färre än fem.

1. Tro inte att du som chef ska kunna coacha, motivera, involvera, delegera och kommunicera utan att få hjälp av någon som kan förklara hur man gör. Se ledarskap som något du måste lära dig i steg, som att cykla, koka egen hummerfond eller böja italienska verb.
2. Strunta i goda råd som t ex ”det löser sig” eller ”det räcker att du är dig själv”. Det är ingen lyckad strategi för framgång. Läs på om ledarskap och be om hjälp.
3. När du väl ber om råd, välj bollplank med omsorg. Det är inte säkert att den du ser upp till kan relatera till dina dilemman, eller att andra med samma funderingar som du kan ge dig det bästa stödet.
4. Plocka ner dina förebilder och lyckade chefskollegor från piedestalen. Alla människor brottas med något; tvivel kring sina relationer, tvivel kring sig själv, kring att lyckas med sin roll och uppdrag.

Ingen människa föds till ledare. Däremot är det något alla kan bli, och de som tränar mest, sätter upp nåbara mål och som vågar lära sig av alla sina misstag, de lyckas bäst.

Heja dig. Heja alla som vill lära sig leda!

”Utan tvivel är man inte klok”; Acandos koncernchef citerar Tage Danielsson om hur viktigt det är att våga säga att han inte vet

Carl-Magnus Månsson, Koncernchef Acando AB

-Har vi ett empatiskt perspektiv? Gör vi saker baserat på omtanke? Det är frågor du måste ställa dig som chef!

Den som säger detta till mig är Carl-Magnus Månsson, koncernchef på IT-konsultföretaget Acando. Innan vi kommer in på ledarskap berättar Carl-Magnus för mig hur journalister går till väga för att säkra att den som intervjuats godkänner texten. Tydligen är det så, att citaten mailas för godkännande, medan brödtext och rubriker utelämnas. Jag bestämmer mig snabbt för att jag kommer att maila hela intervjun för accept. Jag vill att det ska bli rätt!

Jag heter Karin Gustafsson och arbetar med ledarskaps- och organisationsutveckling. Carl-Magnus har sagt ja till en intervju för Ledarskaparnas julnummer av nyhetsbrevet. Vi träffas på hans eget kontor, i sprillans nya lokaler mitt emot T-centralen i Stockholm. Medan jag väntar på honom i receptionen, iakttar jag personalen. Receptionen är placerad i ett stort rum med massor av små sittplatser. ”Vardagsrum” tänker jag, och slappnar av i fåtöljen med en cappucino och ett glas bubbelvatten. Vid flera tillfällen bildas det kö framför en bardisk i rummet. Det bjuds på ingefärshot i små snapsglas. Jag får en stark känsla av att ingenting lämnas åt slumpen när man planerade det här mötesrummet, överallt dricks det kaffe, överallt hålls mer eller mindre högljudda möten. Informella och formella. När Carl-Magnus dyker upp i grå kostym känner jag inte igen honom från foton av honom. Han har en mustasch. Han kommenterar det oombedd och skrattar:

-Vi kör en mustaschtävling i november. Jag är lagkapten för vårt lag.

Just ordet lagkapten ska visa sig vara utmärkande för Carl-Magnus ledarskap.

Att skapa en miljö där idéer och kreativitet får flöda fritt, kanske inte låter som en CEO´s främsta uppgift, men det är det, säger Carl Magnus. -Du tror att det förväntas att du ska styra och vara en kontrollfunktion, men det blir fel. Istället behöver du ta ett personligt ansvar för att skapa konstellationer och forum där kunskap delas mellan människor. Han pratar mycket om den kollektiva kunskapens värde, och hur viktigt det är att ge förutsättningar för det som chef.

Han berättar att i ett företag där alla är smartare än du själv, måste man våga delegera beslutsfattande till specialisterna. Som ledare på Acando är det oerhört viktigt att våga säga ”jag vet inte. Jag kan hjälpa dig med de resurser du behöver, men jag har ingen aning om hur du ska göra jobbet”.

Jag blir inspirerad och glad, eftersom jag och mina kollegor arbetar mycket med att locka fram laganda och kollektiv intelligens i team. Vi Ledarskapare får ofta höra att chefer på en strategisk nivå inte har tid att jobba med sitt team, och när Carl-Magnus vittnar om motsatsen, vill jag höra mer om detta. Jag ber honom att sammanfatta VD-rollen så att en 10-åring skulle förstå den.  Han tar bollen direkt: – Jag är som din fritidsledare på skolan. Jag finns till för att se alla, och för att utmana alla. När du vill lägga pusslet från igår, ger jag dig ett nytt, lite svårare pussel med några fler bitar.

-Var vill talangerna jobba? frågar han retoriskt. Talanger vill vara där andra talanger är, fortsätter han. Då får du fundera över vad du ska tillföra som ledare. Det är lätt att koppla ihop kontroll och struktur med en ledarroll, men dagens specialister, och särskilt i kunskapsintensiva företag, tappar sin arbetslust och kreativitet med kontroll.

Han påpekar att det ekonomiska resultatet är ändå bara en konsekvens av det man gör. Om det vi gör på Acando skapar ett värde som är tillräckligt bra för att marknaden ska vilja ha våra tjänster, då syns det ju i resultaträkningen. Just det värdeskapande och det meningsfulla i arbetet är något vi återkommer till flera gånger under intervjun.

Att släppa taget om den traditionella kontrollen som VD innebär inte att man ska kliva tillbaka och bli anonym som ledare. Tvärtom. En viktig insikt som Carl-Magnus gjort under de senaste veckorna är att det faktiskt spelar roll vem som säger vad i organisationen. Han liknar VD-rösten vid en megafon som du måste våga använda. Senast han gjorde det var i #meetoo-debatten, då en medarbetare ville att Acandos chefer skulle ta ställning i frågan. Efter att ha sovit på saken formades ett budskap, som bl. a går att läsa i flödet på Linkedin, och som Carl-Magnus själv var avsändare till. Det var inte enkelt, eftersom #meetoo-debatten har flera bottnar, men det var väldigt viktigt för samtliga ledare och chefer på Acando, att kunna hänvisa till att det var Carl-Magnus som satte ner foten och pekade ut företagets ställning mot kränkningar.

Jag märker att han har lätt att prata om sin roll och ledarskapet kopplat till den. Jag rycks med. När intervjun är över konstaterar vi båda att det var roligt att träffas. Jag inser att jag inte bara vill att det jag skriver ska vara rätt och riktigt. Jag vill att Carl-Magnus ska tycka om artikeln. Dessutom vill jag att han ska gilla mig. Jag tänker att det är sådan han är. Man vill bli uppskattad av en människa som Carl-Magnus.

Avslutningsvis – 3 snabba frågor till Carl-Magnus om julen:

Godast på julbordet?       Halländsk grönkål

Går du i kyrkan på jul?    Ja, varje jul går jag och familjen på julottan på juldagens morgon.

Vilken dag tar du den första skinkmackan? På juldagen, före julottan, och med en liten snaps till…

Vill du också bli intervjuad om ditt ledarskap av någon av oss på Ledarskaparna? Eller önskar du ”bara” ett bollplank? Hör av dig på vi@ledarskaparna.se

Ledarskaparnas syn på teamets kraft och moderna ledare

Tuva Sjöström och Karin Gustafsson, Ledarskaparna.

Med en bra kommunikation inom teamet skapar man en kollektiv intelligens som effektiviserar arbetet. Kraven på självgående team, där chefen är coach och en gate keeper för externa störningsmoment, kommer att öka. Men att öva upp kommunikationsförmågan kräver tid tillsammans och ett strukturerat arbete.

Ledarskaparna vet av erfarenhet att det är därför är gynnsamt att skicka hela arbetsteam på gemensam kurs. Tidigare skickades ofta chefen på kurs tillsammans med andra chefer för att få nya teorier att implementera. Risken var dock att mötas av en skeptisk och oförstående personalgrupp vid hemkomst.

Att istället träna de grupper som ska utföra arbetet, så att de litar på varandra, vet vilka roller alla har och känner meningsfullhet med arbetet, det ger fler ringar på vattnet inom organisationen. Chefen får också draghjälp och slipper vara konsult i sin egen grupp.

Sedan länge vet vi att de yngre generationerna ställer andra krav på ledarskap än tidigare. De beskrivs som värderingsstyrda och motiveras av ett arbete med stor frihet, mandat och autonomi.  För att kunna möta deras drömmar och förväntningar är det bäst att chefer vill delegera, inkludera och bygga vidare på förslag från medarbetarna. Har du inte för vana att göra det kommer det att kännas som att du tappar kontrollen och kanske släpper ifrån dig privilegier. Det är mänskligt.

Men det är viktigare än någonsin att behålla personal, och de företag som blivit av med hela specialistteam i head hunting-processer vet att det är förödande. De agila metoderna har blivit ett honnörsord för hur en modernt ledare ska arbeta. Personalen, som kunskapskapital, är viktigare än produkten i våra komplexa organisationer.

Team som lyckas bättre än snittet har några punkter gemensamma:

1. Det finns en psykologisk trygghet mellan teammedlemmarna. Alla har upparbetat ärliga och öppna relationer i arbetsgruppen. Man litar på att trots att en avvikande åsikt i frågor, får de ändå vara med i den sociala gemenskapen. De vågar fullt ut debattera, diskutera och ifrågasätta.
2. Teammedlemmarna är beroende av varandra. Alla litar på att alla i teamet gör sitt bästa för gruppen. Det handlar inte om en tyst tillit och att alla arbetar på med det de ska. Det ömsesidiga beroendet vilar på beteenden som ifrågasättande av varandras arbetsinsats, feedback på beteende och arbete, och på att de har delat varandras bilder av vad teamet har betalt att göra. Allt detta sker på grupparenan, även feedback.
3. Alla vet varför teamet finns till och vilka roller alla har. Teamet påminns om varför de finns till, vad de ska göra, och varför. Inte vid årlig budget eller affärsplanearbete. Inte på årets kick off. Kontinuerligt.
4. Meningsfullhet. Ständiga diskussioner förs i teamet kring motivation, kring syfte och kring individuella intressen, ”what´s in it for me”. Det läggs tid på att diskutera motivation, eftersom teamet vet att det inte bara ger lärande inom teamet. Diskussionerna ökar också teammedlemmarnas förmåga att lyssna till varandra, vilket skapar förståelse och acceptans.
5. Stolthet. Teamet vet att dess arbete gynnar organisationen och vet att andra team värderar deras arbete högt.