Vi märker alltför ofta att företagsledningar tror att förändring kan ske genom Power Point. Ledningsgruppen har själva ägnat flera veckor, kanske även månader åt att förstå omvärlden, se företagets styrkor och svagheter i relation till denna omvärld och sedan skapa strategiska mål och aktiviteter. De har alltså själva ägnat en lång tid att själva förstå, enas om gemensamma antaganden och fått svar på sina varför-frågor. Sedan inträffar det märkliga när de ska få resten av organisationen att komma fram till samma slutsatser; de samlar sina anställda, visar ett antal Power Point-bilder och vips så ska alla förstå. Vad hände med de anställdas behov av att ställa sina varför-frågor, diskutera konsekvenser, innebörd, m.m.?

Varför anses medarbetarna just då så mycket smartare än de som sitter i ledningen?

Vi menar att det finns ett rejält engagemang att hämta från medarbetarna i organisationen om de bara får chansen. För att det ska fungera bra krävs ett engagemang från ledningen och att tid och resurser avsätts för att alla ska kunna förstå varför de måste ändra beteende. Vi är också övertygade om att de har många kreativa idéer till lösningar som ni i ledningen inte skulle kommit på.

En bra förankringsprocess består av

• Processen är prioriterad av ledningen som ett av sina viktigaste projekt.
• Mellanchefer och medarbetare måste ha tillgång till personerna i ledningen med deras svar på varför förändringen är viktigt för företaget och vad som skulle hände om inget gjordes.
• Medarbetarna måste känna att det är på allvar.
• Alla medarbetarna måste involveras i förankringsprocessen och få svar på sina ”varför-frågor”.
• För att alla skulle våga säga vad de menar och mena vad de säger krävs en trygg diskussionsmiljö. Det är viktigt att tillåta både ofärdiga tankar, olika känslor och olika åsikter att lyftas fram utan att bli värderade eller dömda. Om inte detta uppnås är risken stor att resultatet blir ”läpparnas bekännelse”.
• Varje medarbetare måste känna att de kan påverka. Detta kan t.ex. göras genom att var och en i företaget kan komma med förslag på vad de tycker deras enhet och de själva skall göra.

I grund och botten ser vi tre kärnfulla frågor som medarbetarna behöver svar på för att säkerställa deras engagemang:

• Varför behöver något förändras (vem tjänar på detta)?
  • Jag måste förstå!
• Vilka krav ställer ni på mig?
  • Vad behöver jag göra annorlunda?
• Hur hanterar jag det?
  • Vilket stöd får jag?