Stockholm: 
Makten vi har och vad den gör med oss
5 oktober, 2018 | By Tuva Sjöström |
På Neuroleadership Summit 2018 i New York pratar vi om makt. Definitionen på makt, hur den kan användas och missbrukas, samt vad den gör med dem som har makt. Det visar sig att det händer något i hjärnan hos individer med konstant makt över tid. Det här är spännande och jag ska försöka sammanfatta lite av vad hjärnforskningen säger om begreppet.
Att prata om makt i chefsgrupper blir lätt laddat. Vi har ett komplicerat förhållande till ordet och det klingar inte odelat positivt. Att prata om beslutsmakt och informationsmakt, om hierarkisk makt eller annan makt är svårt. Makt som begrepp i sig har en negativ klang och det är synd. Som ledare och chefer har vi makt och det ska vi tala om. Vi ska också använda den, bruka den. Det är en del av det uppdrag vi fick när vi blev ledare eller chefer. Att missbruka sin makt är dock något helt annat, det ska vi passa oss för.
Forskningen under konferensen inom Neuroledarskap definierar makt som ”asymmetrisk kontroll över värdefulla tillgångar”. En obalans över tillgångar, där ordet tillgångar kan vara resurser, människor, kapital, information, färdigheter, etc. Makten kan skifta från situation till situation och som individ kan jag uppleva makt i vissa sammanhang och grupper och mindre makt i andra. Som barn kanske jag gör flest mål av alla i fotbollslaget, det ger mig makt och status. Som tonåring kanske jag kommer från en familj där vi har råd med dyra kläder och resor, det ger mig makt och status. Som vuxen kanske jag är chef och leder och fördelar arbetet på min arbetsplats. Det ger mig makt och status. Och motsatsen i de tre exemplen motsvarar maktlöshet.
Vad som är intressant är att det händer saker i hjärnan hos människor med makt. De personerna tenderar att förflytta sitt fokus från människor till mål och om de inte är medvetna om detta, kan de tappa delar av förmågan att se andras perspektiv, se konsekvenser genom andras linser. Makt isolerar, pratas det om på konferensen.
Man ser också att optimism och tilltro till att det kommer att gå bra, ökar i takt med ökad makt, vilket i sin tur innebär att man blir mer riskbenägen. Och med ökat risktagande, ökar fönstret till nya insikter och innovation, vilket i sin tur kan ge än mer makt och status. En positiv cirkel. När vi ger team mer makt och inflytande över beslut, vägval och arbete, stärker vi alltså innovationskulturen. De med hierarkisk makt bör alltså släppa sin makt till teamen för att främja innovationskraften.
Tillbaka till vad makt gör med oss som individer; studier visar att hjärnaktiviteten hos personer med makt ökar vid konflikt och stress. De agerar. Hos personer utan makt minskar hjärnaktiviteten. De riskerar att paralyseras. Överlag har individer utan eller med låg makt, högre stresshalter och högre blodtryck än de med hög. Över tid har maktlöshet hos individer inom våra organisationer förödande konsekvenser; håglöshet, bristande motivation, bristande handlingskraft. Vanmakt. När vanmakten smyger sig in bland våra medarbetare får vi inte den utväxling, det engagemang, den kollektiva intelligens som egentligen finns vilande i organisationen.
Vad finns det då för lösningar att tillgå för en mer demokratisk fördelning av makt i organisationer och företag? Kortfattat handlar det om allt från att se över en hierarkisk organisationsstruktur, beslutsprocesser, autonomi för individer och team, bygga tillit och se till att vi har samsyn kring syfte men frihet att välja vägen dit. De två nyckelord lyfts fram vid presentation av forskningsresultaten är Involvera och Fördela ansvar. Där bör vårt fokus som ledarskapsutvecklare ligga!
Jag läste någonstans att 126 000 fyrtiotalistchefer kommer att pensionera sig under de närmaste tio åren. Det innebär ett genomsnitt om ca 48 chefer i veckan som slutar. Om man dessutom beaktar att den yngre generationen inte är så pigg på att bli chefer (mellan 2009 till 2011 halverades antal sökanden per utlyst chefstjänst. Värst är det i offentlig verksamhet), så står vi sannolikt inför en del utmaningar när det gäller tillsättning av chefer framöver.
Jag lyssnade på ett intressant föredrag om Innovation i stora organisationer. Den byggde på forskningsresultat man hade gjort när man följde ett antal projekt. Resultatet av studien var rätt nedslående och borde föranleda frustration hos de berörda företags högsta ledning. Tyvärr tror jag inte att det gör det och jag är rädd att de inte är ensamma om detta bedrövliga resultat
Prenumerera på den här bloggen.
