Image Image Image Image Image Image Image Image Image
vi@ledarskaparna.se
Välj sida

Karin Gustafsson, Author at Ledarskaparna

05 okt

By

ForskningReflektioner

Ledarskaparna slår ett slag för ett Growth mindset

5 oktober, 2018 | By |

 

Arbetet som Ledarskapare har sett lite annorlunda ut de senaste dagarna.

Jag och en kollega deltar på en konferens om neuroledarskap i New York.  Här får vi lyssna på de skarpaste hjärnorna inom hjärnforskningen, kopplat till ledarskap och organisations-utveckling. Ledarskaparnas förväntningar på konferensen har såklart varit skyhöga! Vi vill alltid lära oss nya saker, nätverka och skapa förutsättningar för att göra nya affärer. När en Ledarskapare står framför dig och ditt team eller ledningsgrupp, vill vi att ni ska känna förtroende för vår kunskap. Och vad är då bättre än att få kunskap direkt från hästens mun?

Temat för konferensen är change och framtiden. En fråga alla vill ha svar på här på konferensen, är hur ledare och chefer kan tänka och leda smartare med insikt om hur vår biologiska hjärna fungerar. Vi får inga klassiska verktyg under föreläsningarna. Inga listor med ”så här ska du göra för att bli en bättre chef”. Istället planterades ett mindset de kallar för ett growth mindset. Kortfattat handlar det om hur vi kan anpassa oss till ständiga förändringar genom att tänka och kommunicera enligt några mycket basala regler.

Ett growth mindset påverkar två nivåer – individnivå och organisationsnivå. Forskningen visar att människor som lär sig av sina misstag, reflekterar över sitt arbete och vad som har gått bra och var man körde i diket och klargör vad man vill förändra till nästa gång, lyckas bättre eftersom de har lättare att anpassa sig till ett ständigt förändrat arbetssätt, omorganisationer, uppstart av nya projekt mm. Hört det förut?

Jag med! Vi vet att vi alla behöver hantera en ständig förändring, både privat och på jobbet.

På organisationsnivå innebär ett growth mindset att högsta ledningen agerar utifrån att samtliga medarbetare har en potential att lyckas på arbetet. Det innebär vidare att organisationen investerar i utveckling och det innebär att performance models mäter förbättringar, inte resultat.

Den allra viktigaste lärdomen till att lyckas med CHANGE är att fokusera på att lära sig av sina egna och andras misstag.

Och ledningsgruppen på Neuroleadership institute, med gurun David Rock i spetsen, hur jobbar de själva? Jo, på ledningsgruppsmöten går de alltid laget runt och delar med sig av det som gått bra sedan sist, nyheter,  och  de korar ”månadens misstag”.

Jag har i många år uppmuntrat organisationer och ledare att införa ”fuck up meetings”. Därför kändes mycket tillfredsställande att få det validerat idag. Direkt från hästens mun… Här vill jag utmana dig som läser detta. Hur kan Du skapa förutsättningar (mod, vilja och fokus) på din avdelning så att ni börjar prata om misstag? När ska du börja? När ska du skriva in det i din kalender?

Hör av dig om du vill diskutera mer.

09 okt

By

Reflektioner

Vi måste prata om det. Vi måste prata om mobbning av chefer!

9 oktober, 2017 | By |

När Christina Björklund beskriver mobbning av chefer på jobbet använder hon ordet ”rovjakt”.

Vad får du för bild i huvudet när du tänker på jakt? Jag ser ett jagat djur, svettig i pälsen och med ångestfyllda ögon. Som springer för att rädda sitt liv.

Hjärnforskare kategoriserar mobbing som ett trauma. Ett trauma är ett resultat av en chockartad och smärtsam upplevelse som skapar så mycket stress och känslor att de är mycket svåra att hantera. Som du troligtvis bär med dig resten av ditt liv.

Mobbning, i alla dess former, är fördjävligt. Så långt är vi alla eniga. Men sedan går meningarna isär.

Många är de som tänker att tiden läker alla sår, för att till sist göra oss starkare. Precis som om man ska säga ”Tack! Tack för att jag fick vara med om att bli utfryst, förtalad och exkluderad”! Jag har själv tänkt så. Peppat chefer att sätta sig på hästen igen. Bett dem reflektera över lärdomar. Lagt locket på egen skamlig erfarenhet.

Andra förstår att man måste sätta stopp för rovdjursjakten, redan innan bössorna laddas. Problem nr ett är att en mobbad chef skäms för att prata om att bli utsatt för mobbning. Det ingår ju i det informella chefskontraktet, att chefer ska stå ut med att bli kritiserade och ifrågasatta. Problem nr två är att många organisationer accepterar mobbning av chefer. Att acceptera är att inte säga stopp. Att ställa sig åt sidan när drevet går. Att hoppas att det går över. Att hoppas att den mobbade säger upp sig. Eller till slut går i pension.

Jag som arbetar dagligen med utveckling av chefer och organisationer, får en rejäl tankeställare av att lyssna på Christina Björklund. Det är någonting med de snälla organisationerna som skaver. Snällhet och konflikträdsla. Inte en klockren kombo. Jag upplever det som att Christina kastar en boll till mig. ”Varsego´, här får du empiriska data om chefsmobbning. Vad tänker du som ledarutvecklare göra med det”?

Christina, jag tar bollen! Jag kommer att prata om det här på alla ledarprogram, i alla ledningsgrupper och i all chefscoaching. Jag ska försöka att inte hytta med näven. Jag ska göra mitt bästa för att ställa frågor. Jag ska beskriva, att den konflikteskalering som sker i alla andra konfliktsituationer, d v s att konflikten trappas upp i olika steg över tid, inte gäller för chefsmobbning. För pang! Redan dag ett som ny chef på jobbet kan drevet vara där.

En kollega till mig förklarade för mig hur medarbetare i fungerande arbetsgrupper beter sig. ”De skvallrar gott om varandra” sa hon självklart. Vi behöver dra igång en rörelse i team som skapar det goda skvallret! Dela bilder av vad som fungerar och inte fungerar på jobbet. Göra både trivsel och missnöje pratbart. Vi måste sätta stopp för rovdjursjakten innan bössorna laddas.

Ta gärna kontakta om du är nyfiken.

26 sep

By

Reflektioner

Varför ska teamet få ta en del av mitt ledarjobb?!

26 september, 2017 | By |

Du har en roll som chef.

Kanske har du personalansvar. Kanske leder du projekt och leder personal utan att vara deras lönesättande chef. I ditt uppdrag ingår att både leda dig själv och att leda andra. De flesta chefer med personalansvar har någon gång tänkt på hur lätt allt skulle gå, och hur mycket arbete som skulle bli gjort, om man slapp hantera alla personalfrågor.

Det svåraste är oftast inte att själv utföra en arbetsuppgift. Många chefer vittnar om att svårigheten ligger i att ansvara för att andra gör sitt. Inte bara att få arbetsuppgifterna gjorda, utan i rätt tid och på bästa sätt som mindset.

Låt oss leka med tanken att du just nu upplever att du har kört fast med din arbetsgrupp. Du känner dåligt samvete för att du prioriterar de långsiktiga målen, du springer på möten och inte finns närvarande för personalen. Eller vice versa. Du tänker att det löser sig, för att alla kör fast ibland.

Har du lite tid över, kanske du slår upp en chefstidning och plöjer igenom en artikel om ledarskap. Just den här tidningen skriver om vikten av att ge feedback till sina medarbetare. Du bestämmer dig för att börja med det, det låter lätt, och i artikeln presenteras fyra kortfattade råd.

Roas du av att läsa ledarskapsartiklar kanske du är med i webnätverk och får den senaste forskningen mailat till dig. Du läser om forskare som nu verkar ha kommit på att det är organisationens microsystem, eller team, som man ska satsa på. Du hinner reflektera över din egen roll som chef – behövs jag inte längre? Du minns också ett frukostseminarium du var på, som handlade om de yngre generationernas krav på arbetsgivare. Att de vill ha en stor frihet i att kunna jobba självständigt. Att de förväntar sig att få sätta egna mål. Att de vill bli coachade och inte styrda.

Du har rätt. Det skrivs väldigt mycket om team just nu, och många använder ord som ”självstyrande” och agila team.

Var lugn. Vi kan förklara för dig att du inte behöver vara orolig. Du kommer inte att förlora ditt ledarjobb bara för att du satsar på ditt team eller din avdelning. Du kommer att kunna vara en bra chef även för unga. Och feedback funkar, men inga råd i världen kommer att hjälpa dig om du inte vill eller vågar.

Att jobba med att utveckla din projektgrupp, din ledningsgrupp eller ditt arbetsteam kommer att innebära att du utvecklas. När du bestämmer dig för att satsa på att utveckla ditt team, bestämmer du dig för att ge dig själv ledarutveckling. Du bestämmer dig för att lyckas ännu bättre som chef.

Vad vi på Ledarskaparna menar med självstyrande team handlar inte om att reducera dig i din ledarroll. Det handlar om att ge dig draghjälp av lika många personer som det finns i gruppen.

Prenumerera på den här bloggen.
Subscribe to this blog

Ledarskaparnas nyhetsbrev

Kunskap och inspiration i din e-postlåda varje månad. Prenumerera här.

Ledarskaparnas newsletter

Knowledge and inspiration in your mailbox every month. Subscribe.

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: