Image Image Image Image Image Image Image Image Image

Karin Gustafsson, Author at Ledarskaparna

15 Okt

By

Svanenmärk ditt ledarskap som Brain Friendly

15 oktober, 2018 | By |

Står du mitt i, eller framför ett förändringsprojekt på arbetet? Upplever du att det känns motigt att få dina teammedlemmar att acceptera förändringen? Medverkar de eller motverkar de förändringen?

I så fall ska du vara tacksam och glad! Att känna motstånd och vilja att motarbeta förändringar är nämligen helt normalt och biologiskt betingat i våra hjärnor.

 

När ännu fler chefer och ledare skaffar sig kunskap om hur våra mänskliga hjärnor är beskaffade, kommer det inte bara att bli lättare att leda i förändring. De själv kommer med stor sannolikhet att trivas bättre i sina ledarroller, eftersom ett brain friendly-ledarskap går åt två håll.

När du börjar lyssna och ställa fler nyfikna frågor,  d v s fyller två av tre basala mänskliga behov av att känna sig värdefulla och omtyckbara, kommer du att få uppskattning tillbaka. När du börjar uppmärksamma och vidarebygga på dina medarbetares idéer, kommer du att få fler perspektiv på viktiga frågor, och därmed öka förutsättningarna till att fatta smartare beslut. När du börjar ge, och be om feedback på vad andra och du själv gör bra, kommer du att skapa trygghet och få bekräftelse på vilka dina styrkor är. Positiv feedback smittar nämligen. Prova!

Vad har allt detta att göra med förändringsarbete?

Det har allt att göra med det. Hjärnforskarna har blivit allt mer övertygade om att våra sociala behov är lika viktiga för hjärnan som våra grundläggande överlevnadsbehov. En omorganisation, införandet av nya IT-system, eller nyrekryteringen av flera teammedlemmar, upplevs som sociala hot. Hjärnan reagerar då på samma sätt som när den upplever brist på mat eller ett fysiskt hot mot vår säkerhet. Lägger sig hjärnan i ”hotläge”, har vi svårt att koncentrera oss på något annat än att på alla sätt försöka undvika hotet. Tunnelseende, apati, aggressivitet eller nedstämdhet är olika reaktioner på förändring, som du säkert känner igen både hos dig själv och andra.

I grunden handlar detta om att som chef förstå hur du ökar den sociala tryggheten på arbetsplatsen. Vill du veta mer? Hör av dig!

05 Okt

By

Ledarskaparna slår ett slag för ett Growth mindset

5 oktober, 2018 | By |

 

Arbetet som Ledarskapare har sett lite annorlunda ut de senaste dagarna.

Jag och en kollega deltar på en konferens om neuroledarskap i New York.  Här får vi lyssna på de skarpaste hjärnorna inom hjärnforskningen, kopplat till ledarskap och organisations-utveckling. Ledarskaparnas förväntningar på konferensen har såklart varit skyhöga! Vi vill alltid lära oss nya saker, nätverka och skapa förutsättningar för att göra nya affärer. När en Ledarskapare står framför dig och ditt team eller ledningsgrupp, vill vi att ni ska känna förtroende för vår kunskap. Och vad är då bättre än att få kunskap direkt från hästens mun?

Temat för konferensen är change och framtiden. En fråga alla vill ha svar på här på konferensen, är hur ledare och chefer kan tänka och leda smartare med insikt om hur vår biologiska hjärna fungerar. Vi får inga klassiska verktyg under föreläsningarna. Inga listor med ”så här ska du göra för att bli en bättre chef”. Istället planterades ett mindset de kallar för ett growth mindset. Kortfattat handlar det om hur vi kan anpassa oss till ständiga förändringar genom att tänka och kommunicera enligt några mycket basala regler.

Ett growth mindset påverkar två nivåer – individnivå och organisationsnivå. Forskningen visar att människor som lär sig av sina misstag, reflekterar över sitt arbete och vad som har gått bra och var man körde i diket och klargör vad man vill förändra till nästa gång, lyckas bättre eftersom de har lättare att anpassa sig till ett ständigt förändrat arbetssätt, omorganisationer, uppstart av nya projekt mm. Hört det förut?

Jag med! Vi vet att vi alla behöver hantera en ständig förändring, både privat och på jobbet.

På organisationsnivå innebär ett growth mindset att högsta ledningen agerar utifrån att samtliga medarbetare har en potential att lyckas på arbetet. Det innebär vidare att organisationen investerar i utveckling och det innebär att performance models mäter förbättringar, inte resultat.

Den allra viktigaste lärdomen till att lyckas med CHANGE är att fokusera på att lära sig av sina egna och andras misstag.

Och ledningsgruppen på Neuroleadership institute, med gurun David Rock i spetsen, hur jobbar de själva? Jo, på ledningsgruppsmöten går de alltid laget runt och delar med sig av det som gått bra sedan sist, nyheter,  och  de korar ”månadens misstag”.

Jag har i många år uppmuntrat organisationer och ledare att införa ”fuck up meetings”. Därför kändes mycket tillfredsställande att få det validerat idag. Direkt från hästens mun… Här vill jag utmana dig som läser detta. Hur kan Du skapa förutsättningar (mod, vilja och fokus) på din avdelning så att ni börjar prata om misstag? När ska du börja? När ska du skriva in det i din kalender?

Hör av dig om du vill diskutera mer.

22 Maj

By

Leda smartare med Neuroledarskap!

22 maj, 2018 | By |

Kunskap om hur den mänskliga hjärnan fungerar började smyga sig in i ledarskapsutvecklingen mer och mer.

2018 konstaterar vi alla att neuroledarskap har blivit en lika självklar del inom ledarskap (eller borde vara!) som att alla grupper genomgår en utveckling genom olika faser.

Hur insatt är du och din organisation i SCARF och att bli en bättre förändringsledare med hjälp av kunskap om hjärnan?

Är svaret ”inte så insatt”, är du inte ensam! Fortfarande är det fler konsulter inom ledarskap, än chefer och ledare som har litteratur om hjärnforskning på nattygsbordet.

När jag googlar neuroledarskap får jag ca 5000 träffar, och högt upp i träfflistan kommer reklam för den intressanta boken med samma namn, av Katarina Gospic och Stefan Falk.

Vill du veta mer om hur du kan leda smartare och minimera frustrationen över hur du ska disponera din tid som ledare, är det en god start att läsa den.

Får du blodad tand eller helt enkelt vill gå till internationella källor finns en lösning på det också. Vi på Ledarskaparna är mycket nyfikna på ämnet och tror på att detta forskningsområde kommer att vara i fokus i framtida ledarskapsutvecklingar.
Jag och min kollega skall resa till New York i höst och delta i årets största konferens med workshops och seminarier om neuroledarskap – Neuroleadership Summit 2018.

Förra årets tema var The neuroscience of smarter teams and of the agile organization. I år är inte temat fastställt ännu, men vi är säkra på att det kommer att bjudas på fortsatt forskning kring vad som skapar effektivitet och psykologisk trygghet i team. För det är med teamen i fokus som dagens och framtidens ledare kommer att göra skillnad!

Hör av dig till oss på Ledarskaparna med dina frågor kring ämnet. Vi lovar att ställa dem och vi lovar också att återkoppla till dig.

Skicka till karin@ledarskaparna.se

26 Okt

By

Det känns skönt att jobba i ett ineffektivt team!

26 oktober, 2017 | By |

Årets Summit i Neuroledarskap har just avslutats i New York. Samarbetsförmågan hos team har löpt som en röd tråd mellan flera av seminarierna, liksom kommunikationsförmåga. Förmågan att kommunicera spås bli en central del i performance management i framtiden.

Att många organisationer arbetar mer i projektform och i matrisstrukturer är bara starten på ett nytt sätt att tänka kring ledarskap, där teamen jobbar dynamiskt och växlar roller utifrån uppgift. Ledare idag kan vara medarbetare imorgon. Många chefer och ledare tycker såklart att det känns nervöst. ”Ledare idag SKA vara medarbetare imorgon”, påstår de främsta ledarskapskonsulterna och forskarna, och då blir det inte lika hotfullt, eller hur?

Uppgiften för dagens chefer och ledare blir två saker: ett strategiskt fokus på att bygga och utveckla effektiva team, och att få team att snabbt bli produktiva. Smekmånadsfasen för projekt och nytillsatta chefer blir kortare. Förväntningarna på leveranser bryts ner i faser, och IT-företag kommer inte att vara ensamma om att arbeta med agila metoder. Vi tror att allt fler konsulter inom management, ledarskap, utbildning och IT kommer att konkurrera om att sälja de smartaste agila metoderna till utvecklingstörstiga organisationer.

Ledarskaparnas fokus på att utveckla team till att uppnå synergi och effektivitet får alltså ytterligare stöd i den modernaste forskningen!

Vi har redan skrivit om hur team behöver träna sina förmågor tillsammans med sin teamledare. Detta behöver du som ledare få upp på den strategiska agendan tillsammans med dina chefskollegor.

För att uppnå produktivitet, dvs lyckas med vår arbetsuppgift, behöver relationerna mellan teammedlemmarna att vara trygga och tillitsfulla. När du sätter ihop ditt projekt-ledar- eller arbetsteam, är det toppen om du också funderar ett varv extra på vilka teammedlemmar du väljer. Icke homogena team lyckas nämligen bättre än homogena team.

Det är dock inte så det upplevs av teammedlemmarna själva! Snarare tvärtom, om man ska tro David Rock, Heidi Grant och Jacqui Grey. Teammedlemmarna upplever att det är mycket jobbigare, svårare och mer konfliktfyllt att arbeta med kollegor med olika bakgrund, ålder, kön och erfarenhet.

”Working on diverse teams produces better outcomes precisely because it is harder” säger David Rock.

Därför behöver du vara modig när du sätter ihop ditt team. Du behöver kunna berätta för teamet att istället för att skydda dem från de som tycker annorlunda och kommer från andra avdelningar eller discipliner, kommer du att fokusera på olikheterna i kunskap och erfarenhet. Det den insiktsfulle ledaren vill åt, är många olika perspektiv och problemformuleringar.

Som chef får du gärna berätta att du vet att det kommer att kännas jobbigt och knöligt. Effektfullt blir det om du berättar om din syn på konflikter, och att du kommer att uppmuntra alla att lyfta frågor ni tycker olika om.

Tänkvärt är att när konflikterna i team blir kontraproduktiva och svåra, handlar det sällan om en konflikt i sak. Konflikterna bottnar istället i att personliga värderingar krockar, dvs när grundstenarna för vad som är viktigt för mig som människa inte respekteras eller accepteras av andra i teamet. Och här, kära chef och ledare, har du ett ansvar att arbeta med teamets spelregler.

Hör av dig, om du vill ha tips på hur!

09 Okt

By

Vi måste prata om det. Vi måste prata om mobbning av chefer!

9 oktober, 2017 | By |

När Christina Björklund beskriver mobbning av chefer på jobbet använder hon ordet ”rovjakt”.

Vad får du för bild i huvudet när du tänker på jakt? Jag ser ett jagat djur, svettig i pälsen och med ångestfyllda ögon. Som springer för att rädda sitt liv.

Hjärnforskare kategoriserar mobbing som ett trauma. Ett trauma är ett resultat av en chockartad och smärtsam upplevelse som skapar så mycket stress och känslor att de är mycket svåra att hantera. Som du troligtvis bär med dig resten av ditt liv.

Mobbning, i alla dess former, är fördjävligt. Så långt är vi alla eniga. Men sedan går meningarna isär.

Många är de som tänker att tiden läker alla sår, för att till sist göra oss starkare. Precis som om man ska säga ”Tack! Tack för att jag fick vara med om att bli utfryst, förtalad och exkluderad”! Jag har själv tänkt så. Peppat chefer att sätta sig på hästen igen. Bett dem reflektera över lärdomar. Lagt locket på egen skamlig erfarenhet.

Andra förstår att man måste sätta stopp för rovdjursjakten, redan innan bössorna laddas. Problem nr ett är att en mobbad chef skäms för att prata om att bli utsatt för mobbning. Det ingår ju i det informella chefskontraktet, att chefer ska stå ut med att bli kritiserade och ifrågasatta. Problem nr två är att många organisationer accepterar mobbning av chefer. Att acceptera är att inte säga stopp. Att ställa sig åt sidan när drevet går. Att hoppas att det går över. Att hoppas att den mobbade säger upp sig. Eller till slut går i pension.

Jag som arbetar dagligen med utveckling av chefer och organisationer, får en rejäl tankeställare av att lyssna på Christina Björklund. Det är någonting med de snälla organisationerna som skaver. Snällhet och konflikträdsla. Inte en klockren kombo. Jag upplever det som att Christina kastar en boll till mig. ”Varsego´, här får du empiriska data om chefsmobbning. Vad tänker du som ledarutvecklare göra med det”?

Christina, jag tar bollen! Jag kommer att prata om det här på alla ledarprogram, i alla ledningsgrupper och i all chefscoaching. Jag ska försöka att inte hytta med näven. Jag ska göra mitt bästa för att ställa frågor. Jag ska beskriva, att den konflikteskalering som sker i alla andra konfliktsituationer, d v s att konflikten trappas upp i olika steg över tid, inte gäller för chefsmobbning. För pang! Redan dag ett som ny chef på jobbet kan drevet vara där.

En kollega till mig förklarade för mig hur medarbetare i fungerande arbetsgrupper beter sig. ”De skvallrar gott om varandra” sa hon självklart. Vi behöver dra igång en rörelse i team som skapar det goda skvallret! Dela bilder av vad som fungerar och inte fungerar på jobbet. Göra både trivsel och missnöje pratbart. Vi måste sätta stopp för rovdjursjakten innan bössorna laddas.

Ta gärna kontakta om du är nyfiken.

 

26 Sep

By

Varför ska teamet få ta en del av mitt ledarjobb?!

26 september, 2017 | By |

Du har en roll som chef.

Kanske har du personalansvar. Kanske leder du projekt och leder personal utan att vara deras lönesättande chef. I ditt uppdrag ingår att både leda dig själv och att leda andra. De flesta chefer med personalansvar har någon gång tänkt på hur lätt allt skulle gå, och hur mycket arbete som skulle bli gjort, om man slapp hantera alla personalfrågor.

Det svåraste är oftast inte att själv utföra en arbetsuppgift. Många chefer vittnar om att svårigheten ligger i att ansvara för att andra gör sitt. Inte bara att få arbetsuppgifterna gjorda, utan i rätt tid och på bästa sätt som mindset.

Låt oss leka med tanken att du just nu upplever att du har kört fast med din arbetsgrupp. Du känner dåligt samvete för att du prioriterar de långsiktiga målen, du springer på möten och inte finns närvarande för personalen. Eller vice versa. Du tänker att det löser sig, för att alla kör fast ibland.

Har du lite tid över, kanske du slår upp en chefstidning och plöjer igenom en artikel om ledarskap. Just den här tidningen skriver om vikten av att ge feedback till sina medarbetare. Du bestämmer dig för att börja med det, det låter lätt, och i artikeln presenteras fyra kortfattade råd.

Roas du av att läsa ledarskapsartiklar kanske du är med i webnätverk och får den senaste forskningen mailat till dig. Du läser om forskare som nu verkar ha kommit på att det är organisationens microsystem, eller team, som man ska satsa på. Du hinner reflektera över din egen roll som chef – behövs jag inte längre? Du minns också ett frukostseminarium du var på, som handlade om de yngre generationernas krav på arbetsgivare. Att de vill ha en stor frihet i att kunna jobba självständigt. Att de förväntar sig att få sätta egna mål. Att de vill bli coachade och inte styrda.

Du har rätt. Det skrivs väldigt mycket om team just nu, och många använder ord som ”självstyrande” och agila team.

Var lugn. Vi kan förklara för dig att du inte behöver vara orolig. Du kommer inte att förlora ditt ledarjobb bara för att du satsar på ditt team eller din avdelning. Du kommer att kunna vara en bra chef även för unga. Och feedback funkar, men inga råd i världen kommer att hjälpa dig om du inte vill eller vågar.

Att jobba med att utveckla din projektgrupp, din ledningsgrupp eller ditt arbetsteam kommer att innebära att du utvecklas. När du bestämmer dig för att satsa på att utveckla ditt team, bestämmer du dig för att ge dig själv ledarutveckling. Du bestämmer dig för att lyckas ännu bättre som chef.

Vad vi på Ledarskaparna menar med självstyrande team handlar inte om att reducera dig i din ledarroll. Det handlar om att ge dig draghjälp av lika många personer som det finns i gruppen.

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: