Image Image Image Image Image Image Image Image Image

Jörgen Svedberg, Author at Ledarskaparna

17 nov

By

Hur många och vilka ska vara med i ledningen?

17 november, 2017 | By |

Det är rätt konstigt att det inte skrivs mer om hur man bör resonera kring ledningsgruppens sammansättning. Har ni fel sammansatt ledning räcker det inte med en glasklar strategi, var så säker – jag har sett det massor av gånger. Här får du några tips på hur du kan undvika en del av misstagen vi ser.

Utgå från uppgiften ledningsgruppen ska lösa de kommande åren
Det är typiskt två saker som gör val av sammansättning svår. Dels att man som vd har med sig ett arv i form av personer som tar det för givet att de ska vara med i ledningen. Dels att man har ett tryck från personer som tar till alla möjliga knep för att komma in.

Hur man än vrider och vänder på det har ledningsgruppen en uppgift att lösa, låt just detta vara utgångspunkten. Så vilka frågor är kritiska för att lösa uppgiften? De personer som genom sin kompetens eller roll i organisationen bäst bidrar i de kritiska frågorna är såklart heta kandidater.

Less is more! Våga håll emot och börja hellre med några få
Jag vet inte hur många gånger jag coachat vd:ar i att orka hålla emot trycket att utöka ledningen. Många frågar ”hur många ska man vara”. Såklart varierar det beroende på ledningsgruppens syfte. Samtidigt är ett ärligt svar på frågan, mellan cirka sex och nio personer i något större organisationer. Generellt sett.

För varje person som tillkommer blir det svårare att bygga en stark tillit och att hålla ihop ledningsarbetet. Du vinner mycket på att börja med en liten grupp och sedan ta in de personer som ni efterhand ser behövs för att lösa uppgiften. Kom ihåg att det inte bara är du som ska investera tid i att bygga relation med ny medlem, det gäller alla andra i ledningen också!

Det är inte position man får, utan istället en uppgift att lösa
I en del ledningsgrupper har medlemmarna ett prestigelöst förhållningssätt till sitt medlemskap och fokuserar istället på vad de kan bidra med för att lösa uppgiften. De ledningsgrupperna klarar att ställa om till nya förutsättningar snabbare. Att vara följsam i olika faser och utmaningar är en framgångsfaktor.

Då menar jag inte att man ska byta personer så fort problemställningarna ändras. Men att ständigt vara tydlig med att ledningen är sammansatt utifrån vilken uppgift den har att lösa – och att den uppgiften kommer att ändras över tid – ger mer fokus på uppgiften än på positionen.

Hur tar du reda på om det är en Jag- eller Vi-person?
Fundera på vilka frågor du kan ställa för att ta reda om personen helst vinner som lagmedlem eller som individ. Många gånger kan en Vi-person med sämre kompetens fungera bättre i ledningen jämfört med en Jag-person med högre kompetens.

Ju mer enhetlig ledningsgruppen agerar desto bättre är oddsen för att klara att driva igenom förändringar på ett smidigt sätt. Det räcker med att en person ”kör sitt eget race” för att organisationen upplever en spretighet. Underskatta inte kraften i en enad ledning!

02 okt

By

Har du bett din VD att fylla i VD Barometern®?

2 oktober, 2015 | By |

VD barometern 2015Den som svarar på VD Barometern® blir rikligt belönad, hen får ett intressant undersökningsresultat under november. Är du VD är det bara att klicka här och fylla i enkäten, är du inte VD maila länken till er VD.

VD Barometern® är inte bara viktig för oss utan även för Sveriges näringsliv. Varför? Undersökningen fokuserar på hur VD:ar själva upplever sin roll i ett bredare perspektiv där värden som hållbarhet, ledarskap och VD:s egna mentala fokus hanteras. Analyser görs och slutsatser dras. Dessa har vi i Sverige allt att vinna på att resonera om och förstå konsekvenserna av. Hur man än vrider och vänder på det är VD:ar förebilder som påverkar både sina medarbetare och hur våra företag prioriterar. Resultatet offentliggörs vid Årets VD gala i november. Vi har valt att samarbete med Årets VD kring detta då ett av syftena med Årets VD är att uppmärksamma de goda VD förebilderna.

Syftet med VD Barometern® är att bygga kunskap kring vilka frågor VD har högst på agendan. I tidigare undersökningar har vi kunnat slå fast flera intressanta saker. T.ex. Kortsiktighet – VD behöver vara stark för att orka stå emot de krafter som pressar fram ett kortsiktigt agerande. Hållbarhet – svaret i 2014 års undersökning visade att våra VD:ar inte ser affärsvärdet med att arbeta med Hållbarhet. Helt klart förvånande med tanke på att alltfler pratar alltmer om betydelsen av hållbarhet. Kunder och medarbetarengagemang – kommer oväntat lågt när VD:ar rangordnar vad de mentalt fokuserar på, trots att de sätter försäljning och ledarskap som fokusområden för att klara skapa tillväxt.

Det ska helt klart bli intressant att se hur VD:arna svar i år! Så… se till svar kommer in innan 10e oktober då enkäten stängs för sammanställning och analys. Är du extra nyfiken går det fint att kontakta Mats Frid hos oss som är ansvarig för undersökningen.

18 aug

By

Varför hymla – Ledningen måste få det gjort!

18 augusti, 2015 | By |

blogg aug15Vad har jag för rätt att säga så i rubriken? Jo, dels för att jag vet vad jag pratar om då jag själv gjort misstagen! Och dels för att majoriteten av ledningsgrupperna jag träffar sliter med själva implementeringen – att få det gjort hela vägen ut. Storlek på bolag eller bransch spelar ingen roll, utmaningen känns igen. Ändå pratas det rätt lite om det här ”fenomenet”. Istället verkar man lägga desto mer tid och pengar på avancerade trendanalyser och välskrivna strategidokument där det står VAD som ska göras.

Jag uppmanar verkligen dig (vill ju skapa nytta!) som arbetar i en ledningsgrupp att fundera på hur det fungerar hos er och därefter ta upp det till diskussion. Ni behöver tillsammans förstå vad det är som gör att implementeringen brister hos just er. Skälen till varför det ofta är så svårt att få det gjort kan sammanfattas med orden Människor och Brist på tid. Även om orsakerna till trögheten ofta är helt olika så finns det några saker vi ser kommer tillbaka gång på gång. Den sista VD-Barometern (undersökning om hur VD:ar uppfattar sina sin roll) visar också tydligt att upplevd brist på tid sätter käppar i hjulen.

Om jag hugger till är 8 av 10 ledningsgruppers främsta problem – att de inte skapar sig tillräckligt med tid för att fatta beslut på ett förnuftigt sätt. Med förnuftigt sätt menar jag A) att de personer som främst ska se till att beslutet blir genomfört själva tror på det och B) att man tagit tillräcklig tid att definiera HUR implementeringen ska gå till och vilka konsekvenserna blir. Ja, jag förstå att vissa beslut inte kan tas med en involverande ”by the book” process utan att det av olika anledningar inte finns så mycket annat än att ta ett ”just do it” beslut.  Men det är mönstret jag reagerar emot. Vane- eller kanske rentav attityd mönstret som gör att ledningsgrupper i sina möten verkar sträva efter att hinna med så många beslut som möjligt. Ledningsgrupperna ägnar alldeles för lite tid att se till att de som ska genomdriva förändringen verkligen har ägarskap till beslutet. Den andra saken man borde skapa sig tid för är som jag nämnde att diskutera hur implementeringen ska gå till.

Den tredje och fjärde saken som ständigt återkommer är för lite och uddlös uppföljning samt för dålig prioritering dvs. man tenderar att försöka implementera för många beslut på en gång. Det finns såklart erfarna rävar som lärt sig detta, ni kan t.ex. läsa den färska intervjun vi gjorde med koncernchefen på Papyrus Peter Sandberg – han kommer in på detta. Det kan också vara tänkvärt att fundera på vad riskkapitalister tillför när de kliver in och blir aktiva. Inte tusan kan de branschen bättre, inte heller ledarskap – eller hur!? Men de är rätt duktiga på kravställande och uppföljning oavsett vad man tycker om det…

08 mar

By

VD ansvarig för att få ut innovationerna till kunderna!

8 mars, 2015 | By |

blogg mars15Hur man än vrider och vänder på det är VD högst ansvarig för att innovationerna kommer ut till kunderna. När jag läser affärspress kan jag inte låta bli att få en känsla av självgodhet. Gång på gång lyfts det fram att Sverige ligger i världstopp  vad gäller innovation och jag kan inte se att det stämmer. Ibland undrar jag om det bara är jag som tänker så…

Jag ska vara försiktig med att klanka ned på innovationsmätningarna då jag inte helt känner till parametrarna. Jag har dock fått med mig att antal sökta patent är en av huvudparametrarna. Men vad spelar det för roll om det finns 1000-tals nya patent när endast ett fåtal av innovationerna kommer ut på marknaden? Jag tror inte jag är ensam om att mena att innovationen inte är i hamn förrän den används, när kunder eller brukare har nytta av den. Det finns säkert en palett av orsaker till varför få innovationer kommer ut på marknaden. Generellt sett är vi rätt dåliga på affärsutveckling och kundorientering, titta bara i resultatet på Sverigestudien där Sverige ligger långt efter när det gäller att värdera kundorientering.

Jag och kollegorna som arbetar dagligen med företagsledningar resonerar ofta om detta, att det generellt sett är för lite fokus i ledningsgrupperna på att få ut innovationerna till kunderna. Jag är övertygad om att det inte räcker att säljavdelningen och marknadsavdelningen jobbar på sina kanter när produktutvecklarna känner sig klara med sitt. Nej, VD borde i större grad se till att det blir en ledningsfråga, att man i ledningsgruppen prioriterar att lägga tid på frågan ”vad kan vi göra för att fler av våra nyheter snabbare kommer ut till kunderna”. När flera funktioner/discipliner i organisationen involverar sig tidigt i innovationsprocessen, då händer det saker. Det har jag sett flera gånger. Men om inte in cheferna i ledningsgruppen arbetar med frågan tillsammans blir inte det tvärfunktionella arbetet lättare längre ned i organisationen. Eller hur!?

Glädjande nog börjar affärsutvecklingens betydelse för innovation att spridas. Chalmers inkubator hjälper till med detta. De jobbar medvetet med att studenter med affärsintresse ska fokusera på affärsutvecklingsdelen i innovationsprocessen till skillnad mot många andra universitet som försöker få forskaren att bli entreprenör. Chalmers inkubator är rankad i den absoluta världstoppen bland universitetsvärldens inkubatorer, de står också själva för ca 30% av Sveriges alla innovationer som leder till nya bärkraftiga företag. Det ni!

11 nov

By

VD Barometer resultatet fick hela Årets VD gala på Berns att fundera!

11 november, 2014 | By |

vd baromTvärtemot vad många trodde, fokuserar VD inte på Kunder, Hållbarhetsfrågor och Medarbetarengagemang. Det blev nästan tyst i salongen när jag presenterade några av våra mest intressanta findings i VD Barometern 2014. Årets VD kväll igår var förresten en intressant tillställning när fyra vinnare utsågs i kategorierna Årets unga VD, mindre företag, mellanstora företag och stora företag. Läs om vilka som vann och om juryns motivering http://www.mynewsdesk.com/se/motivation-se/pressreleases/aarets-vd-2014-utsedda-1082120. Nu till tystnaden på Berns. Även jag och kollegorna som dagligen träffar VD:ar blev överraskade över att VD:s mentala fokus såg ut som det gör i VD Barometer svaren. Med tanke på att tempot hela tiden skruvas upp och att även VD:ar – eller kanske främst dem – upplever en tidsbrist kan jag förstå att hållbarhetsfrågor prioriteras bort i den hektiska vardagen. Jag kan även ha viss förståelse för att medarbetarengagemang inte ligger i topp bland VD:s tankar (mentala fokus), även om jag tycker det är tråkigt. Men… det som helt klart kräver extra funderingar är att de tänker såpass lite på Kunder när Försäljning är det som de i första hand fokuserar på. Är detta ytterligare ett exempel på att vi i Sverige verkar vara långt långt mindre kundorienterade i jämförelse med andra länder (se www.sverigestudien.se )?

Tillbaka till Medarbetarengagemang. På frågan om vad de anser är det viktigaste utvecklingsområdet för att skapa tillväxt i företaget de leder, kommer engagemang hos medarbetarna näst högst. Endast affärsutveckling/sälj kommer högre. Alltså. Det utvecklingsområde de menar är näst viktigast är något de själva inte prioriterar och tänker på. En ekvation som är svår att följa. Eller hur? Jag har några gissningar till förklaringar men jag och kollegorna är riktigt nyfikna på att höra vad du själv tänker om detta!

Vad tror du att det kan bero på? Ser du några sammanhang som kan hjälpa till att skingra dimman? Läs VD Barometer rapporten om (www.ledarskaparna.se) du är nyfiken på fler findings och reflektioner från Mats Frid.

21 sep

By

Nomineringen till Årets VD – varför det är viktigt

21 september, 2014 | By |

isbergetJag träffar olika VD:ar varje vecka. Det är mycket som är olika i en VD:s vardag, mer än vad de flesta tror. Själva VD uppdraget skiljer sig åt, organisationerna de leder kan vara helt olika både i kultur och storlek. Just därför är det så fascinerande att 8-9 av 10 Vd:ar har samma fundering.  Jag kallar det just fundering, normalt är det ingen imponerande utmaning man talar öppet om. Det är något man förväntas klara av som VD. Deras fundering är hur de ska hantera det som händer under ytan i ledningsgruppen. Jag pratar inte om dolda agendor, även om det också förekommer. Jag menar VD:s förmåga att få personerna i ledningen att vilja- och sedan i praktiken hjälpa varandra med det gemensamma målet. Säkerligen låter det självklart. Men ni anar inte hur många ledningsgrupper det finns som är osäkra på det gemensamma målet eller vad som är prioritet ett om man ber dem konkretisera ett snäpp.
Det börjar ju här i ledningen, där man i handling visar för varandra och för organisationen vad som är viktigt. Några exempel: när vi ifrågasätter – gör vi det konstruktivt för att vi tror att företaget vinner på det eller gör vi det utifrån vårt egna behov eller rentav irritation? I vilken grad förstår alla innebörden i de prioriterade målen och vad man bör göra för att bäst bidra i ledningsgruppen? Vem vet, bidra mest kanske under en tid handlar om att skapa tidsutrymme för andra på mötena och själv ligga lågt med att rapportera från den egna enheten. För det är väl så jag (som ledningsgruppmedlem) skulle vilja att personerna tänkte i min egen enhets ledning!?
Nu till kopplingen Årets VD. Det finns för många företag som fortfarande jobbar i ”stuprörstänk”. Det fungerar allt sämre med tanke på att kunderna kräver mer helhetslösningar och innovativa tjänster eller produkter där ett smidigt samarbete mellan bolagets discipliner är en förutsättning.  Därför behöver vi fler Vd:ar med bättre förmåga att få sin egen ledning att vilja och i praktiken hjälpa varandra – det sprider sig till organisationen. Det är bolag som är fantastiska på detta vi vill lyfta fram i Sverige, eller hur!?
Det är alltså dags att hylla och uppmärksamma Vd:ar som har förmågan att få både sin ledningsgrupp och sin organisation att samarbeta smidigt mellan disciplinerna. Årets VD är ett viktigt event på det sättet att Vd:ar ÄR en grupp chefer som har stort inflytande och som i hög grad stakar ut hur bolagen ska ledas framåt. Gå därför in på http://åretsvd.se/nominering och nominera den VD du menar borde uppmärksammas och vara förebild för andra chefer! 10e november sker prisutdelningen – så att du vet det.

16 jun

By

Vad är viktigast, affärsstrategin eller företagskulturen?

16 juni, 2014 | By |

yingyangJag var hos en kund häromdagen. Inte vilken kund som helst, de växer extremt snabbt och tjänar samtidigt pengar. De har heller aldrig haft något behov av att låna pengar. Sedan har det långtifrån gått spikrakt enligt plan.

Under samtalet med grundaren tillika VD började jag att fundera på vad som varit den viktigaste framgångsfaktorn för dem. Är det affärsstrategin eller företagskulturen? Affärsstrategin kan förenklat beskrivas som en klockren timing i att ta tag i ett nytt och växande behov på marknad med pålitliga betalande kunder.  Företagskulturen å sin sida har ingredienser som; delegerat beslutsfattande, dynamisk organisationsstruktur, personal som ständigt letar efter nya lösningar tillsammans med kunderna. Man kan säga att de fortfarande drivs av typiska entreprenörsvärden och en tydlig vision. Nu vet jag att de vuxit sig så pass stora att entreprenörskulturen inte längre kommer att finnas med per automatik. Det ska definitivt bli spännande att följa dem framåt!

Men tillbaks till frågan. Vad är viktigast, affärsstrategin eller företagskulturen? Under samtalets första del tänkte jag mycket på deras strategi men efterhand som han beskrev hur konkurrenterna rätt snabbt kom ikapp och hur de själva hela tiden försöker förenkla för kunderna samt hur de lyckats att föra vidare initiativförmågan till alla delar av organisationen började jag glida över till kulturen. Det slog mig också att deras strategier kanske ibland varit mer efterkonstruktioner än långsiktiga planer. Att de helt enkelt tagit form efter det att nya initiativ lyckosamt testats i andra målgrupper och marknader.

En del av er tycker nog att det är ”error” i frågeställningen ovan, att självklart är både delarna lika viktiga. Jag kan hålla med om det, man kan likna det vid ying och yang. Men… om man lägger till ”i nuläget” i frågeställningen är jag övertygad om att det ena är viktigare än det andra. Tänk själv. Vad är viktigast i ditt företag i nuläget, strategin eller företagskulturen? Jag tror säkerligen att du har en uppfattning om vad ni behöver tydliggöra och lägga mer krut på. Det skulle heller inte förvåna mig om majoriteten av er säger, företagskulturen.

Det som däremot förvånar mig är, att företagsledningar – fortfarande i år 2014 – lägger ned så lite tid på att medvetet arbeta med sin företagskultur jämfört med sitt strategiarbete. Blir inte du förundrad? Hur resonerar din företagsledning tror du, har de en medveten balans i den fas ni nu befinner er i? Kommentera gärna!

19 mar

By

Ta vara på det enkla – en bekännelse i VD-rollen

19 mars, 2014 | By |

verktygJag blev intervjuad av en tidskrift (VD-tidningen) häromdagen, de ställde frågor kring VD:s roll som ordförande i ledningsmötena. Mot slutet av intervjun började jag bli röd om kinderna (gjorde ju inget i en telefonintervju…) då insikten om hur jag själv lett de sista 2-3 mötena växte fram. Jag fick frågor kring vad som är de typiska utmaningarna för VD:ar när de leder sina möten och vilka tips jag hade utifrån de ledningsgruppuppdrag vi gör på Ledarskaparna.

Jag lyfte fram utmaningar som tidsbrist p.g.a. av överfulla agendor, olika uppfattningar om vilka frågor ledningsgruppen ska prioritera, dålig disciplin i förberedelserna som gör att en del av mötestiden äts upp när ledningsgruppmedlemmarna ska ”komma på banan”, otydlighet om vad som är diskussionsfrågor resp. beslutsfrågor m.m. Tipsen jag betonade handlade om att komma ihåg ”ABC” i att hålla möten, som de flesta VD:ar känner väl till. Jag pekade på att många i sin iver att komma framåt i sakfrågorna glömmer bort enkla mötesverktyg som t.ex. tydliggöra vilka förberedelser som gäller, ta rundan runt för att stämma av agendan och förväntningarna på mötet, spelregler kring t.ex. pauser, se till att låta andra hålla i punkter man inte själv måste driva o.s.v.

Och… till de röda kinderna. Jag har inte varit bättre själv i de sista mötena en trots att jag ska vara expert på området. Jag tänker på alla avancerade mötestekniker och ”koncept” för mötesledning som cirkulerar. De kan säkert vässa mötena EFTER det att man jobbat in de enkla verktygen. Så…VD eller ej, vilka enkla mötesverktyg använder du och vilka slarvar du med? Själv ska jag skärpa till mig.

27 feb

By

De som vill förnya mest blir själva den största bromsen!

27 februari, 2014 | By |

Filosofi_imageIbland vill man så mycket så att det knyter sig eller så kan man vara alltför ambitiös att man skickar upp så många bollar att man till slut inte vet vilka bollar man ska försöka landa. Men det är inte det jag tänker på nu. Istället handlar det om – OM man förstått sin egen roll och vilken makt man har genom att vara förebild och tillhöra företagsledningen. Ledningsgruppens ansvar för att se till att företaget skaffar sig den kultur som behövs för att uppnå resultaten verkar hamna långt ned på listan jämfört med alla nyckeltal och styrkortsmodeller.

När i princip alla numer pratar om behovet av mer innovation blir detta extra tydligt, vad som krävs av ledningen och… hur det ofta blir. Om detta har Per Malmberg, under en skön toppform, skrivit en träffsäker artikel på Motivation.se. Sitter du i en ledningsgrupp eller arbetar du med att öka innovationstakten tycker jag att du ska läsa den.

http://www.motivation.se/innovation/ledarskap/det-innovationsdrivande-ledarskapet-en-kulturfraga

05 mar

By

Prata innovation ger inga resultat!

5 mars, 2013 | By |

Darwin hyshar1Hade Charles Darwin levt hade han säkerligen funderat över allt prat om ”change management” och varför anpassningsförmågan är så låg i praktiken. I allfall funderar jag på det. De flesta är överens om att den höga förändringstakten är här för att stanna. Ständiga förändringar är inte längre något som är på väg – det är det nya konstanta läget.

Sverigestudien (www.sverigestudien.se ) som är en bred kartläggning på våra värderingar, tankar om oss själva och våra arbetsplatser är ett av många exempel som påvisar den konstanta förändringstakten. Ännu mer intressant är att studien också drar slutsatsen att vi ännu inte hunnit vänja oss vid de ständigt rörliga förutsättningarna, att vi önskar vara mer anpassningsbara än vad vi i dagsläget är. Jag och mina kollegor pratade om detta häromdagen, vi kan konstatera att högre chefer och ledningsgrupper utgör inget undantag från gemene man gällande anpassningsförmåga. Lite orättvisvist uttalat kanske med tanke på att ledningsgrupper på ett sätt jobbar med anpassning hela tiden – jag kommer strax tillbaka till detta.

Även Regeringen har satt luppen på innovation och dess betydelse för konkurrenskraften. De har arbetat fram en Innovationsstrategi för Sverige (www.regeringen.se/sb/d/15700/a/201184 ) som börjar så här; ”Innovation börjar med människan. Det är människor som får idéer och utvecklar kunskap”. Detta vet vi om och vad jag kan se finns det redan ett rejält utbud av olika typer av utvecklingskoncept för att människor ska bli mer innovativa och kreativa.

Men… jag tror inte det är främst där som skon klämmer först och främst. Nu tillbaka till ledningsgrupperna – jag tror mer att den främsta utmaningen ligger i att klara av att överge gamla stela ledningsstrukturer. Då tänker jag både på incitamentsystem, affärsplanprocesser som har för långt planeringsperspektiv men även på den ledarskapskultur som ledningen står för varken de vill eller inte. Så nu till några frågor att fundera på…
Er ledarskapskultur och era ledningsstrukturer, i vilken grad är de Innovationsdrivande? Hur enkelt är det för era chefer, att designa om planer och aktiviteter samtidigt som ni jobbar på och förutsättningarna hela tiden förändras?

Vem vet, kanske är Darwins tes om annpassningsförmåga mer relevant för näringslivet nu än på åratal…?
Du kan göra en första 3-minuters test för att testa ditt företag.  Farida Rasulzada (Kreativitetsforskare, Lunds Universitet) har gjort ett enkelt ”test”. Hon har satt ihop 10 frågor där du kan få en första känsla för hur det står till med kreativiteten hos er – om du svarar ärligt då förstås…
http://farida.se/kreativt_test_Farida.pdf

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: