Image Image Image Image Image Image Image Image Image

Innovation Archives - Ledarskaparna

29 Mar

By

Innovation trots urusla förutsättningar!

29 mars, 2015 | By |

kugghjulJag lyssnade på ett intressant föredrag om Innovation i stora organisationer. Den byggde på forskningsresultat man hade gjort när man följde ett antal projekt. Resultatet av studien var rätt nedslående och borde föranleda frustration hos de berörda företags högsta ledning. Tyvärr tror jag inte att det gör det och jag är rädd att de inte är ensamma om detta bedrövliga resultat
Hoppet som finns är att det finns medarbetare i organisationer som fast de möter all tänkbar motstånd ändå kämpar på och driver sin sak.

Vad var nu det som bl.a. kom fram i studien och krävs för att driva innovation i stora företag

  • ”håll dig under radarn” tills du fått tillräckligt med stöd och konkret fakta för att bevisa att din innovation är värd att satsa på. Idag är varje avdelning och chef fullt sysselsatt med sina utmaningar och man hinner inte se ”runt hörnet”. Även högsta ledningen, enl. tidigare forskning ägnar mindre än 5 % av sin tid på framtiden.
  • Mellan cheferna är de största hindren för innovation enl. denna och flera andra studie. Jag tror inte det är för att de är allmänt aviga eller förändringsfientliga. Men mäts och premieras du hela tiden för att göra det du gör idag ännu bättre så blir allt annat störande moment.
  • Hitta så många supportrar du kan och bilda gärna en ”fan club”. Ju mer det pratas om ”din grej” desto mer ”verklighet” blir det. D.v.s. manipulera gärna omgivning genom lobbying.
  • Försök få kunder intresserade för att därigenom påverka din egen ledning.

Som jag uppfattade det så gäller det att föra lite av gerillakrigföring i sin egen organisation för att få sin egen organisations ledning att över huvudtaget visa intresse.  I just de här studierna tog de här projekten ca 10 år från ide till verkställande. Återigen måste jag ge en eloge till projektledarna som trodde på sin sak och orkade driva det trots allt motstånd de mötte.

Mina funderingar när jag hörde detta är

  • Hur många drivna, självgående och självsäkra medarbetare har du som skulle kunna driva sin sak i din organisation?
  • Hur många duktiga människor riskerar ni att tappa på vägen som inte har samma ihärdighet som dessa projektledare?
  • Hur många bra produkter/tjänster riskerar ni att missa?

Om vi tittar på följande definition av innovation – ”Innovation är förmågan att transformera en organisations resurser genom att nyttja medarbetarnas kreativa förmåga till att skapa nya lösningar i form av produkter, tjänster och processer som aktivt bidrar till att utveckla såväl det egna företagets som kundernas lönsamhet.”

  • Om man tittar på denna definition av innovation – hur lätt är det att bidra till din organisations framgång?
  • Hur påverkar det rådande kulturklimatet allt annat som sker i organisationen som t.ex. Engagemanget, initiativtagande mm?
  • Hur skulle resultatet i organisationen se ut med ett annat kulturklimat som är mer innovationsfrämjande?

Läs andra bloggar med samma tema:

Hur engagerad är dina medarbetare egentligen?
VD ansvarig för att få ut innovationerna till kunderna!

17 Nov

By

Vi vill att våra kunder ska bli bäst på att utveckla innovativa lönsamma organisationer där människor mår bra!

17 november, 2014 | By |

Filosofi_imageVi är nu inne i VUCA (Volatile, Uncertain, Complex och Ambiguous) värld. En värld som ger oss fler valmöjligheter än vi någonsin haft. Där det som var sant igår inte är sant idag. Där osäkerheten om vad som ska hända är större än någonsin och där förändringstempot ständigt dras upp.

En värld som snart ger alla möjlighet att vara alltid uppkopplade överallt. Där ungas värderingar och synsätt på världen inte är densamma som de gamlas. Där globalisering är verklighet och inte bara ett management uttryck.

För några år sedan var jag i Kina och fick möjligheten att träffa 400 kinesiska barn på en skola utanför Chen Yang i norra Kina. Jag fick också delta i workshops tillsammans med kineser och träffa svenska företagsledare verksamma i Kina. En resa som gav mig många intryck. Kineser är verkligen nyfikna! Copy Paste verkar vara en specialitet. Kreativitet och självständighet var väl inga framstående drag men det sakta öppnandet för västvärlden ger dom en inblick i att den världen finns. Bl.a. så är det varje år mer än 100 ungdomar från västvärlden (mest Europa och där svenskar är särskilt populära) som sprids ut på olika skolor för att lära barnen engelska. Vilka långsiktiga effekter kommer inte det att få?

Året efter åkte vi till San Fransisco och besökte bland annat Institute for the Future. Det var de som gav oss VUCA world. Det är ett av världens mest ansedda trendforskarinstitut. Man åkte inte oberörd därifrån heller kan jag säga.

Därefter fick jag möjligheten att lyssna på när PwC presenterade sin globala finansiella trendrapport vilken sa att den globala tillväxten förflyttar sig från norra halvklotet till det södra. Där Afrika har 7 av de 10 länder som har snabbast växande BNP.

Sammantaget fick detta oss att stanna upp och ställa oss frågan: ”Kan vi i Norden leda och driva företag på samma sätt i morgon som idag?”

Svaret för oss blev entydigt och NEJ. Vi kom fram till att:

  • Vi måste ligga närmare kunderna. Vi behöver vara så insatta i deras affär att vi kan hjälpa dem att tänka och ligga i framkant.
  • Vi måste bli snabbare på att få ut nya produkter och tjänster på marknaden. Även om de inte är färdigutvecklade. Annars kommer någon annan göra det före oss och våra produkter och tjänster redan vara gammalmodiga. Kanske det företaget kommer ifrån Afrika?
  • För att klara det måste vi utveckla innovativa kulturer där beslutsmandaten ligger långt ut i organisationen. Medarbetarna måste både våga tänka nytt och göra nytt!

Vilken möjlighet för oss svenskar! Enligt Engelhart Wentzel som gör kulturstudier på de flesta länderna i världen är vi svenskar det mest fritänkande folket i HELA VÄRLDEN. Vi är inte landet lagom. Vi är unika.

Ledarskaparna vill bidra till att våra kunder utvecklar en kultur som är konkurrenskraftig även i en global konkurrenssituation. Vem kunde tro att Kinesiska Geely skulle köpa Volvo för så sent som 10 år sedan. Kanske var det mest för att kunna köra Copy Paste och införa detta på den kinesiska marknaden men nu pratas det också om att etablera kinesiska företag utomlands. Personligen tror jag Sverige kommer vara ett av de första länderna där detta sker.

Och när kommer Afrikanerna?

Vi behöver alltså utveckla innovativa kulturer där:

  • Alla tänker på och åt kunden
  • Där det ständigt kreeras nya idéer till produkter och tjänster.
  • Där de nya idéerna inte stannar vid bra idéer som idag utan snabbt omsätts i konkret agerande på marknaden.
  • Där chefer och medarbetarna förstår vilken helhet de jobbar i så att de kan ta initiativ och ansvar i den riktning och inom de ramar som ledning satt upp.
  • Där Ägare, Vd och ledning är trygga i sig själva och har modet att delegera befogenheter och våga berömma misslyckanden.
  • Där VD och ledning ser till att organisationen utvecklar ”business as ususal” och själva koncentrerar sig på mer långsiktig utveckling.
  • Där det framgår tydligt hur kopplingen mellan individ/gruppmål och företagets lönsamhet ser ut.
  • Där ledningen klarar av att jobba på en mer långsiktig nivå. Både kommunikativt och förståelsemässigt.
  • Där ledningen klarar av att prioritera mellan allt långsiktigt man vill/måste göra och implementera nya strategiska satsningar på ett sätt som gör att det snabbt blir action i hela organisationen. Och det i en starkt decentraliserad organisation.
  • Där förändring inte är ett Change managementbegrepp utan ett konstant faktum i varje chefs vardag.
  • Människor mår bra. Gör de inte det kommer inte företaget klara av att hålla det tempo som behövs. Det krävs helhetsförståelse och personlig trygghet för att kunna ha modet att både tänka nytt och göra nytt. Särskilt hos cheferna. Personlig prestige får inte stå i vägen.

Vem är det då som gör detta möjligt?

Allt hänger till syvende och sist på ägare och VD. Det är de och deras agerande som avgör om detta blir verklighet eller ej.

En VD som har modet att tro på sig själv, den mission som företaget har och människorna i organisationen.

30 Maj

By

Hur engagerade är dina medarbetare, egentligen?

30 maj, 2014 | By |

rainbow_peopleOm vi börjar med att definiera engagerad som – ”Arbetar med passion, bidrar med idéer, tar initiativ och driver utvecklingen framåt. Är de enda som skapar nya kunder”.

Med denna definition, hur många procent av dina medarbetare kan leva upp till detta?

Enligt en undersökning (Källa: State of Global Workforce. (Gallup 2013) är resultatet för Sverige ca 16% (worldwide = 13%!).

Det betyder att 8 av 10 inte är engagerade på sin arbetsplats! Undersökningen säger att ca 11 % är aktivt oengagerade (De är inte endast missnöjda; de agerar även ut sitt missnöje och underminerar dagligen sin organisation genom handling).

Jag vet inte hur du reagerar på dessa siffror men jag blev ganska chockad. Jag tänkte om man bara kunde höja siffran med några procent vad skulle inte det kunna innebära för företaget och individerna i form av nöjdare kunder, nöjdare medarbetare, högre lönsamhet mm.

Eller är jag för naiv?

  • Hur är det hos er?
  • Hur skulle det se ut om du fick fler engagerade medarbetare än du har idag?
  • Vad tror du behövs för att åstadkomma detta?
  • Har ni frågat era medarbetare?
  • Tror ni att de tycker det är värt att vara mer engagerade i ert företag?

Vi har börjat mäta kulturen i företag och ser tre bidragande områden som skulle kunna höja engagemanget och därmed innovationskraften.

  • Organisationsnivån
    • Vilka förutsättningar finns i organisationen för att befrämja engagemang och innovation?
  • Gruppnivå
    • Finns det ett ledarskap som skapar delaktighet, initiativkraft mm.
  • Individnivå
    • Hur självgående och ansvarstagande är och tillåts en medarbetare vara? Finns det tid för reflektion och lärande.

Vi ser behov att ett ledarskap som skapar trygghet, en tillåtande arbetsmiljö där kreativitet uppmuntras och där det är tillåtet att göra fel. En ledare som vågar utmana, bryta mönster och har förmågan att fånga upp medarbetarnas idéer och som ser vad organisationen behöver befrämjar engagemang och innovationskraft.

Vi tror också att en organisation som befrämjar samarbete mellan organisatoriska enheter, är tydlig i vad företaget behöver för att vara framgångsrikt och uppmuntrar initiativkraft bidrar starkt till mer engagerade medarbetare.

Vad tror du?

27 Feb

By

De som vill förnya mest blir själva den största bromsen!

27 februari, 2014 | By |

Filosofi_imageIbland vill man så mycket så att det knyter sig eller så kan man vara alltför ambitiös att man skickar upp så många bollar att man till slut inte vet vilka bollar man ska försöka landa. Men det är inte det jag tänker på nu. Istället handlar det om – OM man förstått sin egen roll och vilken makt man har genom att vara förebild och tillhöra företagsledningen. Ledningsgruppens ansvar för att se till att företaget skaffar sig den kultur som behövs för att uppnå resultaten verkar hamna långt ned på listan jämfört med alla nyckeltal och styrkortsmodeller.

När i princip alla numer pratar om behovet av mer innovation blir detta extra tydligt, vad som krävs av ledningen och… hur det ofta blir. Om detta har Per Malmberg, under en skön toppform, skrivit en träffsäker artikel på Motivation.se. Sitter du i en ledningsgrupp eller arbetar du med att öka innovationstakten tycker jag att du ska läsa den.

http://www.motivation.se/innovation/ledarskap/det-innovationsdrivande-ledarskapet-en-kulturfraga

31 Jan

By

Har ni rätt chefer för att skapa en innovationskultur?

31 januari, 2014 | By |

imagesCA5TR59AVilket klimat eller kultur som råder i en organisation är en komplex fråga som beror på många faktorer, nuvarande och historiska. Ett sätt att beskriva en kultur är att ta reda på vad människor i organisationen fokuserar sin uppmärksamhet på, det vill säga vilka värderingar de drivs av, och vilka personliga eller organisatoriska behov det handlar om.

Maslows berömda pyramid beskriver hur förmågan att ge fokus till behov högre upp i pyramiden beror på om behoven längre ned är tillgodosedda eller inte. Och organisationer skiljer sig inte mycket från individer i det avseendet. Men ofta ligger trygghetsbehoven i vägen för en utveckling både på det personliga eller organisatoriska planet.

En organisatorisk förvandling börjar med att analysera vilka drivkrafter som präglar organisationen och att bestämma sig för hur man vill att det ska vara och hur man tar sig dit. Eftersom chefernas egna värderingar och behov lägger ribban för vilka människor de kan leda och inspirera, så är det lämpligt att börja med ledarskapet. En chef kan till exempel ha svårt att vara förebild och leda människor i öppna och kreativa processer om de egna behoven av kontroll, att känna sig kompetent eller vara omtyckt ligger i vägen.

På motsvarande sätt kan organisationens sätt att verka skapa hinder för nytänkande och innovationsförmåga. Om fokus ligger på processer med tydliga roller och formellt ansvar så kan det till exempel motverka en personlig ansvarskänsla, och försvåra de lokala initiativ och informella samarbeten som ofta präglar en innovationsdrivande kultur.

Så för att utveckla kulturen behöver både dessa dimensioner ses över. Och vår erfarenhet är att det är lämpligast att börja i toppen med att ledningsgruppen frågar sig själva: var ligger fokus för vår uppmärksamhet, och på vilket sätt begränsar våra personliga behov kulturen i företaget. Och på vilket sätt kan vi vara förebilder i den kultur vi vill skapa.

19 Nov

By

Innovationskultur – en trend eller verklig framgångsfaktor?

19 november, 2013 | By |

Bild innovationskulturMånga pratar idag om innovation som kritisk framgångsfaktor och man kan undra om det är en trend eller om det ligger något bakom?

Läste en ny rapport från PwC som gjort en enkät bland 260 VD.ar världen runt. Enligt den rapporten så är detta ett område som de flesta (97 %) prioriterar högt. På fem år (senast PwC gjorde sin enkät) har fokus gått från effektivisering och ”cost cutting” till innovation som prioriterat område. Det intressanta är att VD ser hela företaget med alla anställda som målgrupp dvs. det är inte bara R & D avdelningen som skall vara innovativ utan samtliga anställda skall kunna bidra. Det är inte en ”skalman” man vill ha som uppfinner nya läckra produkter utan snarare är det nya sätt att sälja och skapa kundvärden dvs. lösningar.

Hur skall man åstadkomma detta? Det man säger i enkäten är att det är ledarskapet och kulturen som är den viktigaste framgångsfaktor att åstadkomma den rätta innovativa kulturen i organisationen.

Hur skall nu detta gå till? Man tycks vara väldigt överens om att ledarna måste skapa rätt förutsättningar i organisationen genom att bl.a. eliminera hindren. Hinder i form av byråkratisk administration. Organisatoriska begränsningar som hindrar samarbete över gränser, belöningssystem som är kontraproduktiva mm. mm.

I veckan var jag med om ett mycket intressant seminarie som anordnades av Vinnova och tidningen Chef med samma tema (för att se sidan tryck här). Temat var ledarskapet i att åstadkomma en innovativ företagskultur och byggde på ett antal forskarrapporter. De pratade om ett nytt paradigm kring ledarskap. Vi går ifrån funktionella uppdelningar med skarpa gränser till kompetensintensiva tjänster som behöver fogas samman. Detta kräver samarbete och relationer där vi agerar i samverkan över alla gränser.

Det jag tog till mig efter att ha lyssnat på dessa forskare och deras resultat är

  • Det kommer att krävas nytt ledarskap som bygger på ledarskap mellan enheter och människor snarare än över organisatoriska gränser. Det kommer att handla mycket mer om att skapa relationer och samarbete över både organisatoriska och företags gränser för att främja olika kompetenser, olika expertkunskaper, olika funktioner att kreera nya idéer.
  • Ledarens roll blir att skapa bästa förutsättningar för medarbetare att vara innovativa genom att skapa handlingsutrymme. Brist på tid är det som kommer upp i Chefs enkät när man frågar vilka är de största hindren för innovation. En annan är ”för mycket intern byråkrati.
  • Ledarens uppfattning om vilka hinder som finns och vilket stöd medarbetarna behöver är inte alltid detsamma som medarbetarens. Ledarna tror ofta att medarbetarna behöver coachning medan medarbetarna vill ha större frihet. Vågs fråga!
  • Våga pröva och lär av lyckanden och misslyckanden. Det finns inte färdiga svar (en forskare kallade det för ”svarta lådan” det som sker mellan ledaren och medarbetarna i en innovativprocess).

10 Sep

By

Innovativt organisationsklimat kräver innovationsdrivande ledarskap!

10 september, 2013 | By |

Filosofi_imageVad är det som gör att vissa företag ger usel kundbemötande och skyller på yttre omständigheter som budgetnedskärningar mm. medan andra i exakt samma situation gör allt de kan för att ge kunden bästa service. Eller att vissa företag ständigt utvecklar sig för att möta kundernas förändrade krav medan andra kör samma recept ända in i graven?

Tänk om man kunde få medarbetarna att ständigt skapa nya lösningar i form av produkter, tjänster och processer som aktivt bidrar till att utveckla såväl det egna företagets som kundernas lönsamhet. Detta i stort som smått och som involverar alla i företaget från receptionisten till R & D avdelningen. Vad krävs för att åstadkomma en innovationsdrivande kultur? Med innovation menar jag inte att det nödvändigtvis måste vara att uppfinna någon ny superfiffig sak.

När vi pratar med företag som vi upplever som verkligen innovativa och som har haft tillväxt de senaste 10 åren, pekar de alla på en och samma faktor som den absolut viktigaste bidragande orsak nämligen Ledarskapet. Detta manifesteras genom att

    • Högsta ledningen visar full attention på innovation.
    • Innovationsförmågan mäts och följs upp regelbundet genom t.ex. utvecklingssamtal.
    • Ledningen Lever som man lär.
    • Skapa kreativ arbetsmiljö, ex. möjlighet att mötas spontant, och access till olika typer av mötesutrymme etc.
    • Ge tid för kreativtänkande
    • Skapa gemensamma metoder och verktyg (inte minst för att skapa ett gemensamt språk och sätt att jobba kring innovation i hela företaget)
    • Tillåta och uppmuntra yttre stimulans genom t.ex. externa partners, studiebesök mm. Allt för att få yttre stimulans och idéer.

Vi tror att det krävs en innovationsdrivande ledare för att skapa och upprätthålla en innovationsdrivande kultur.

Grundstenarna för en innovationsdrivande ledare är att skapa trygghet, en tillåtande arbetsmiljö där kreativitet uppmuntras och där det är tillåtet att göra fel. Den Innovationsdrivande ledaren vågar utmana och bryta mönster. Hon/han designar i takt med de ständiga förändringarna och har mod att prova lösningar innan de är helt färdiga. Lyhördhet krävs för att förstå kundernas egentliga behov och hur kundnyttan kan ökas. Lyhördhet behövs även för att fånga upp medarbetarnas idéer och för att se vad teamet eller organisationen behöver för att öka den innovativa förmågan. Den innovationsdrivande ledaren designar i takt med de ständiga förändringarna och har mod att prova lösningar innan de är helt färdiga.

05 Mar

By

Prata innovation ger inga resultat!

5 mars, 2013 | By |

Darwin hyshar1Hade Charles Darwin levt hade han säkerligen funderat över allt prat om ”change management” och varför anpassningsförmågan är så låg i praktiken. I allfall funderar jag på det. De flesta är överens om att den höga förändringstakten är här för att stanna. Ständiga förändringar är inte längre något som är på väg – det är det nya konstanta läget.

Sverigestudien (www.sverigestudien.se ) som är en bred kartläggning på våra värderingar, tankar om oss själva och våra arbetsplatser är ett av många exempel som påvisar den konstanta förändringstakten. Ännu mer intressant är att studien också drar slutsatsen att vi ännu inte hunnit vänja oss vid de ständigt rörliga förutsättningarna, att vi önskar vara mer anpassningsbara än vad vi i dagsläget är. Jag och mina kollegor pratade om detta häromdagen, vi kan konstatera att högre chefer och ledningsgrupper utgör inget undantag från gemene man gällande anpassningsförmåga. Lite orättvisvist uttalat kanske med tanke på att ledningsgrupper på ett sätt jobbar med anpassning hela tiden – jag kommer strax tillbaka till detta.

Även Regeringen har satt luppen på innovation och dess betydelse för konkurrenskraften. De har arbetat fram en Innovationsstrategi för Sverige (www.regeringen.se/sb/d/15700/a/201184 ) som börjar så här; ”Innovation börjar med människan. Det är människor som får idéer och utvecklar kunskap”. Detta vet vi om och vad jag kan se finns det redan ett rejält utbud av olika typer av utvecklingskoncept för att människor ska bli mer innovativa och kreativa.

Men… jag tror inte det är främst där som skon klämmer först och främst. Nu tillbaka till ledningsgrupperna – jag tror mer att den främsta utmaningen ligger i att klara av att överge gamla stela ledningsstrukturer. Då tänker jag både på incitamentsystem, affärsplanprocesser som har för långt planeringsperspektiv men även på den ledarskapskultur som ledningen står för varken de vill eller inte. Så nu till några frågor att fundera på…
Er ledarskapskultur och era ledningsstrukturer, i vilken grad är de Innovationsdrivande? Hur enkelt är det för era chefer, att designa om planer och aktiviteter samtidigt som ni jobbar på och förutsättningarna hela tiden förändras?

Vem vet, kanske är Darwins tes om annpassningsförmåga mer relevant för näringslivet nu än på åratal…?
Du kan göra en första 3-minuters test för att testa ditt företag.  Farida Rasulzada (Kreativitetsforskare, Lunds Universitet) har gjort ett enkelt ”test”. Hon har satt ihop 10 frågor där du kan få en första känsla för hur det står till med kreativiteten hos er – om du svarar ärligt då förstås…
http://farida.se/kreativt_test_Farida.pdf

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: