Image Image Image Image Image Image Image Image Image

Nyheter

15 Jun 2016

”Hur vårt förändringsarbete förflyttade Lindex till att bli ett modeföretag”. Sofia Brax, Chef för Affärsutveckling och Stödfunktioner, Lindex

Lindex är ett lysande exempel på att det inte behöver ta decennier att förändra en stor organisation i grunden. Lindex gick från att vara ett underklädesföretag som hade fastnat i sin marknadsposition, till att bli ett modeföretag i världsklass med en helt annan målgrupp och lönsamhet. Sofia Brax har varit en central motor i den resan. Redan 2008 blev hon utsedd till Sveriges HR Chef, bl.a. för Lindex visions- och kulturarbete.

Läs och lär av Sofias personliga berättelse om hur Lindex arbetat med sitt förändringsarbete!

sofiabrax

Sofia Brax, Lindex.

 

Vad är ditt roligaste minne under dina 12 år på Lindex?
Jag har många roliga minnen. Ett som var roligt i efterhand – men framför allt starkt –  är när jag ska iväg och föreläsa om Lindex lyckade förändringsarbete ’Från klädföretag till modeföretag’. När jag går omkring hemma och övar högt på mitt föredrag, börjar min dotter Ester, då 6 år, plötsligt gråta och vill inte att jag ska gå till jobbet. Jag frågar varför och hon svarar att det är farligt för att på Lindex ’brinner alla’. Jag skulle alltså prata om Lindex fantastiska personal och hur alla brinner för att nå vår vision ’modeupplevelse i världsklass’.

Vad är du mest stolt över under din tid på Lindex?
Vår långa resa med hela vårt upplägg kring Change management med utveckling av människan och kulturen i fokus. Att strukturerna utvecklats för att skapa förutsättningar för en framgångsrik affärskultur med passionerade och committade medarbetare!

Som HR chef fick du även ansvaret för koncernens affärsutveckling och support, varför blev det så?
Vi såg affärsnyttan med att samla HR, hållbarhet, kommunikation och ’store operations’ under ett tak och i hela detta avdelningsuppdrag har det ingått att hålla ihop och utveckla vårt strategiarbete för att skapa en hållbar affär med tydliga mål för alla våra medarbetare. Den processen är starkt kopplad till vår performancekultur och HR:s roll i företaget och därför ligger den naturligt hos oss, i ett nära samarbete med finans såklart.

Det är ofta rätt långt avstånd mellan HR-arbete och affärsutveckling i större organisationer. Vilka tips har du till dem som försöker koppla ihop de här områdena?
Pröva att HR tar rollen som facilitator i ledningsgruppen för att säkerställa att man har organisationen med sig, att besluten är tydliga och att man sätter SMARTA mål med tydliga ansvarsområden.

Vilka 3 saker tror du man främst ska tänka på när man stödjer sina chefer att leda förändring?
Vårt motto har alltid varit att även om HR driver många processer och utvecklingsaktiviteter, så är det ledaren/chefen som måste stå framför gruppen och äga ansvaret för det som ska göras. Om man förstår värdet av kommunikation och change management och hur man får människor med sig, att förändringar tar tid, samt att medarbetarna förstår varför och blir involverade, så lyckas man alltid.  Att vara en strategisk partner för att utmana ledarna att tänka ’hur’ istället för vad. Det är viktiga delar att tänka på vid förändring.

Kan du ge något exempel på vad ni gjort, som varit framgångsrikt för er?
Ett nära samarbete mellan HR och Kommunikation (1+1=3). Vi har en kultur där delaktighet är mer regel än undantag. Men framför allt tycker vi att det är viktigt att ha roligt. Vi upplevde alla att förändringen från klädföretag till modeföretag var oerhört positiv och spännande. Då kan även kommunikation, dialog, aktiviteter göras på ett lustfyllt och roligt sätt!

Du har jobbat nära tre olika VD:ar på Lindex och nuvarande VD blev nyligen vald till Årets Chef! Vad har du sett är viktigt att VD:n gör utifrån sin roll, för att stödja förändringsarbetet?
Som alltid är det viktigt att VD är engagerad och tydlig i sina förväntningar. Om inte en VD till 100% står för förändringen och kommunicerar den i sin organisation är det svårt att lyckas. Jag tycker också det är viktigt att en VD har förståelse för den utmaning det kan vara att leda förändring. Därav är en öppen dialog med cheferna också viktigt i VD-rollen.

Ni jobbar med att utveckla er Perfomance managementkultur och inom det området stöter vi på mycket ”buzzwords”. Kan du säga något om varför ni jobbar med detta och ge något exempel på vad ni gör?
Vi märkte att vi hade utmaningar med att nå hela vägen ut till varje medarbetare med företagets mål och strategi. Alla våra medarbetare känner väl till vår vision och våra värderingar, men det är nog inte alltid lika tydligt vad vi valt att fokusera på och varför under de närmaste åren. Vi ville skapa en bättre känsla av sammanhang och delaktighet genom att bli mer målinriktade på alla nivåer i företaget. För att lyckas med det såg vi att det årliga utvecklingssamtalet inte räckte till. Ledare och medarbetare behöver ses oftare för att säkra att de jobbar med rätt saker, på rätt tid, har de resurser som behövs och se om något behöver omprioriteras m.m. Genom att utbilda våra ledare i ett coachande förhållningssätt och i målstyrning, kommer vårt nya arbetssätt hjälpa oss på alla nivåer när det handlar om att prioritera, fokusera och känna kontroll över sitt arbete. Vi vill att det ska vara lustfyllt att jobba på Lindex och att varje medarbetare ser sin viktiga del i helheten.

Är det något annat du kan dela med dig av utifrån dina erfarenheter vad gäller arbetet med Performance Management?
Under utvecklingen av vårt nya arbetssätt har vi använt oss av en ”pilot”. Sju av våra ledare har varit delaktiga i utvecklingen genom att prova nya processer samt verktyg och de har löpande givit oss värdefull feedback. På så sätt har vi utvecklat verktyget under tiden de har använt det. Det har varit en mycket lyckosam process! Nu väntar en lansering på hela huvudkontoret till hösten.

Nu till något annat… Kan du avslöja hur många sommarklänningar från Lindex du köpt i vår?
En gul, en svart/vit brokad, en brunvit mönstrad och en vit 🙂 !

Snart är det semestertider, vad ser du mest fram emot?
Vi har köpt ett sommarställe i Polen där min familj har en golfverksamhet (binowopark.pl – lite reklam här 🙂 ). Där är familjens plats för rekreation och reflektion.

Är det något annat du vill lägga till?
What goes around comes around är mitt motto. Gör du gott får du gott tillbaka – kanske inte på det sätt du tänker eller tror. Det gör att man alltid går omkring och är nyfiken på vad för spännande som ska hända :-)!

 

Email this to someoneShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: