Image Image Image Image Image Image Image Image Image

Nyheter

19 Jun 2017

”Chefsutvecklingsinsats bidrar till företagets strategiska förflyttning”. Intervju med Christer Thörn, HR direktör Södra

Per Malmberg (Ledarskaparna) med lång erfarenhet chefsutveckling i olika former har intresserat sig extra för den satsningen som Södra nu gör. ”Den tydliga kopplingen mellan kultur och struktur bör vara intressant för de flesta som arbetar med ledarskap”, berättar han. Nedan ställer Per några frågor om satsningen till Christer Thörn, HR direktör i Södra som generöst ger tips.

sofiabrax

Christer Thörn, Södra.

 

Vad var det som gjorde att du valde du att tacka ja till jobbet på Södra?

Det var ett spännande uppdrag med en tydlig koncernstrategi i botten och med en förväntad strategisk förflyttning av HR funktionen. Jag hade ingen tidigare erfarenhet av Skogsnäringen, så även branschen tilltalade mig. Att få jobba i ett företag med en tydlig hållbarhetsprofil som tar utgångspunkt i en förnyelsebar råvara kändes helt rätt

 

Södras strategi kan sammanfattas i mantrat ”Ett Södra”, vad innebär detta och varför är detta så viktigt för Södra?

Förenklat innebär det att driva en strategisk förflyttning för förändrat arbetssätt ur ett koncernperspektiv för att öka både sammanhållningen och att arbeta mer gränsöverskridande i koncernen. Det finns ingen ”mall” om alla ska stöpas i, ett Södra handlar om ett förhållningssätt. Vi vill därigenom realisera synergier och stärka Södras interna effektivitet som i sin tur ger värde åt såväl kunder som ägare.

 

Strategin har nu landat i organisationen med förståelse och acceptans. Södra har tidigare agerat tydligt på de hårda delarna av strategin genom stora investeringar (6 md SEK) och uppbrytning av dotterbolagsstrukturen. Samtidigt har vi inte i samma utsträckning förändrat sättet vi arbetar på utifrån Ett Södra. Nu har vi därför sjösatt ett strategiskt förflyttnings-program för initialt topp 150 ledare i Södra med fokus på både organisatorisk kulturell och strukturell förflyttning.

 

Vad skulle du säga är utmaningar ni har i att implementera Ett Södra strategin?

Det finns några paradoxer som ibland kan vara utmanande – t.ex. att göra det vi är riktigt bra på och samtidigt tänka Ett Södra – ibland innebär det att köra på affärsområdesspåret fullt ut medan det vid andra tillfällen handlar om att lyfta blicken och samarbeta över affärsområdesgränserna. Det som är bra för Södra, är kanske inte lika bra för mig och mina mål. Det handlar om att hitta rätt balans mellan kortsiktig lönsamhet vs långsiktigt agerande. Think global, act local.

 

Hur formades idén om att ett chefsprogram skulle bli en aktivitet i implementeringen av strategin?

Tänk ständiga förbättringar, det är ett förhållningssätt som hjälper oss att hela tiden bli bättre. Men från tid till annan kommer företag och organisationer till den punkten där ny- eller reinvesteringar, omställning eller en bred organisatorisk förflyttning behöver göras för att få till ”det där extra”. Vi är där nu. Det var helt enkelt dags att investera i en organisatorisk utvecklingsinsats och ta ett ytterligare kliv i vår organisatoriska utveckling. Då behöver vi ha alla cheferna med oss på tåget.

 

Vad är det ni främst vill uppnå med programmet ”Utveckla din organisation”?

Genom programmet sätter vi fokus på den kulturella och strukturella utveckling av Södra. Det handlar om att realisera synergier och stärkt intern effektivitet och så klart även fokus på lönsamhet genom förbättrad performance management. Förutom det är det väldigt värdefullt att träffas som chefs-/ledarkollegor. Det skapar insikter kring vad vi har att lära av varandra, vilken innovationskraft det finns när vi möts över gränser och en förändringsförmåga som stärks när våra ledare ännu tydligare antar ett mindset av ”Ett Södra”.

 

Vad består egentligen programmet av och vad är skillnaden jämfört med ett ”normalt” chefsprogram?

I Södras övriga ledarprogram läggs fokus på ledarskap, gruppers utveckling och vår koncerngemensamma värdegrund. Även i det här programmet utgår vi ifrån vår gemensamma värdegrund men vi fokuserar sedan på företagets både strukturella och kulturella utvecklingen. Programmet genomsyras i hög grad av dialog och ledningsnärvaro, t.ex. vår koncernchef, Lars Idermark är med under första programsteget och vid steg två träffar man 2-3 koncernledningsrepresentanter för fortsatt dialog. Programmet innehåller en bred och djup dialog om vad som är Södras drivkrafter för ett Södra och hur de både främjar och motverkar en strategisk och organisatorisk förflyttning.

 

Ni har precis kommit igång… men ser du redan nu vad som blir extra viktigt för att ni ska uppnå målet med programmet?

Viktigt är att alla och envar går hem och börjar göra (inte bara tänker och planerar) med siktet inställt på Ett Södra. Varje deltagargrupp ger också direktåterkoppling till Koncernledningen – både vad de själva kommer göra och feedback kring vad koncernledningen behöver tänka på för att stärka Ett Södra. Den feedbacken är det viktigt att vi lyssnar på. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att all förändring börjar med mig själv, dvs att varje deltagare förväntas direkt omsätta lärdomar och insikter från programmet in i egen vardag – att bli drivande (”ledningens förlängda arm”) kopplat till Ett Södra på hemmaplan. Många ska ta små steg. Många små steg tillsammans blir till en stark gemensam förflyttning.

 

Och… är det något du är extra spänd på eller nyfiken på i programmet?

Jag hoppas på att förstärka känslan av delaktighet hos våra ledare – att var och en har möjlighet att och förväntas vara med om visa vägen för Södra. Jag är nyfiken på ringarna på vattnet som programmet förhoppningsvis ger på ”hemmaplan”. Redan nu, efter endast några program, är det roligt att höra att man pratar om programmet i lunchrummet, man går med i chatgrupper med nyfunna kollegor för att lättare nå och ta vara på varandra i vardagen osv.

 

Har du några tips, några ”att tänka på” till andra som vill samla sina chefer i program för implementering?

Titta på vilka effekter ni vill uppnå med programmet och bygg det sedan så att det innehåller de kunskaper och färdigheter ni vill komma åt. Säkerställ mycket dialog och praktisk övning för att de förstärka rätt beteenden.  Kör en pilot och våga ”kill your darlings”. Kör därefter parallella program med en intensiv tidplan – skapa momentum och effekt med en samordnad rörelse i hela ledningsstrukturen. Ledningens närvaro är viktig, det måste alla i ledningen visa.

Och sedan det viktigaste av allt, lita på processen – det är tillsammans vi får det att hända.

Email this to someoneShare on LinkedInTweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: