Image Image Image Image Image Image Image Image Image

Innovation Archives - Ledarskaparna

29 Mar

By

Innovation trots urusla förutsättningar!

29 mars, 2015 | By |

kugghjulJag lyssnade på ett intressant föredrag om Innovation i stora organisationer. Den byggde på forskningsresultat man hade gjort när man följde ett antal projekt. Resultatet av studien var rätt nedslående och borde föranleda frustration hos de berörda företags högsta ledning. Tyvärr tror jag inte att det gör det och jag är rädd att de inte är ensamma om detta bedrövliga resultat
Hoppet som finns är att det finns medarbetare i organisationer som fast de möter all tänkbar motstånd ändå kämpar på och driver sin sak.

Vad var nu det som bl.a. kom fram i studien och krävs för att driva innovation i stora företag

  • ”håll dig under radarn” tills du fått tillräckligt med stöd och konkret fakta för att bevisa att din innovation är värd att satsa på. Idag är varje avdelning och chef fullt sysselsatt med sina utmaningar och man hinner inte se ”runt hörnet”. Även högsta ledningen, enl. tidigare forskning ägnar mindre än 5 % av sin tid på framtiden.
  • Mellan cheferna är de största hindren för innovation enl. denna och flera andra studie. Jag tror inte det är för att de är allmänt aviga eller förändringsfientliga. Men mäts och premieras du hela tiden för att göra det du gör idag ännu bättre så blir allt annat störande moment.
  • Hitta så många supportrar du kan och bilda gärna en ”fan club”. Ju mer det pratas om ”din grej” desto mer ”verklighet” blir det. D.v.s. manipulera gärna omgivning genom lobbying.
  • Försök få kunder intresserade för att därigenom påverka din egen ledning.

Som jag uppfattade det så gäller det att föra lite av gerillakrigföring i sin egen organisation för att få sin egen organisations ledning att över huvudtaget visa intresse.  I just de här studierna tog de här projekten ca 10 år från ide till verkställande. Återigen måste jag ge en eloge till projektledarna som trodde på sin sak och orkade driva det trots allt motstånd de mötte.

Mina funderingar när jag hörde detta är

  • Hur många drivna, självgående och självsäkra medarbetare har du som skulle kunna driva sin sak i din organisation?
  • Hur många duktiga människor riskerar ni att tappa på vägen som inte har samma ihärdighet som dessa projektledare?
  • Hur många bra produkter/tjänster riskerar ni att missa?

Om vi tittar på följande definition av innovation – ”Innovation är förmågan att transformera en organisations resurser genom att nyttja medarbetarnas kreativa förmåga till att skapa nya lösningar i form av produkter, tjänster och processer som aktivt bidrar till att utveckla såväl det egna företagets som kundernas lönsamhet.”

  • Om man tittar på denna definition av innovation – hur lätt är det att bidra till din organisations framgång?
  • Hur påverkar det rådande kulturklimatet allt annat som sker i organisationen som t.ex. Engagemanget, initiativtagande mm?
  • Hur skulle resultatet i organisationen se ut med ett annat kulturklimat som är mer innovationsfrämjande?

Läs andra bloggar med samma tema:

Hur engagerad är dina medarbetare egentligen?
VD ansvarig för att få ut innovationerna till kunderna!

08 Mar

By

VD ansvarig för att få ut innovationerna till kunderna!

8 mars, 2015 | By |

blogg mars15Hur man än vrider och vänder på det är VD högst ansvarig för att innovationerna kommer ut till kunderna. När jag läser affärspress kan jag inte låta bli att få en känsla av självgodhet. Gång på gång lyfts det fram att Sverige ligger i världstopp  vad gäller innovation och jag kan inte se att det stämmer. Ibland undrar jag om det bara är jag som tänker så…

Jag ska vara försiktig med att klanka ned på innovationsmätningarna då jag inte helt känner till parametrarna. Jag har dock fått med mig att antal sökta patent är en av huvudparametrarna. Men vad spelar det för roll om det finns 1000-tals nya patent när endast ett fåtal av innovationerna kommer ut på marknaden? Jag tror inte jag är ensam om att mena att innovationen inte är i hamn förrän den används, när kunder eller brukare har nytta av den. Det finns säkert en palett av orsaker till varför få innovationer kommer ut på marknaden. Generellt sett är vi rätt dåliga på affärsutveckling och kundorientering, titta bara i resultatet på Sverigestudien där Sverige ligger långt efter när det gäller att värdera kundorientering.

Jag och kollegorna som arbetar dagligen med företagsledningar resonerar ofta om detta, att det generellt sett är för lite fokus i ledningsgrupperna på att få ut innovationerna till kunderna. Jag är övertygad om att det inte räcker att säljavdelningen och marknadsavdelningen jobbar på sina kanter när produktutvecklarna känner sig klara med sitt. Nej, VD borde i större grad se till att det blir en ledningsfråga, att man i ledningsgruppen prioriterar att lägga tid på frågan ”vad kan vi göra för att fler av våra nyheter snabbare kommer ut till kunderna”. När flera funktioner/discipliner i organisationen involverar sig tidigt i innovationsprocessen, då händer det saker. Det har jag sett flera gånger. Men om inte in cheferna i ledningsgruppen arbetar med frågan tillsammans blir inte det tvärfunktionella arbetet lättare längre ned i organisationen. Eller hur!?

Glädjande nog börjar affärsutvecklingens betydelse för innovation att spridas. Chalmers inkubator hjälper till med detta. De jobbar medvetet med att studenter med affärsintresse ska fokusera på affärsutvecklingsdelen i innovationsprocessen till skillnad mot många andra universitet som försöker få forskaren att bli entreprenör. Chalmers inkubator är rankad i den absoluta världstoppen bland universitetsvärldens inkubatorer, de står också själva för ca 30% av Sveriges alla innovationer som leder till nya bärkraftiga företag. Det ni!

30 Maj

By

Hur engagerade är dina medarbetare, egentligen?

30 maj, 2014 | By |

rainbow_peopleOm vi börjar med att definiera engagerad som – ”Arbetar med passion, bidrar med idéer, tar initiativ och driver utvecklingen framåt. Är de enda som skapar nya kunder”.

Med denna definition, hur många procent av dina medarbetare kan leva upp till detta?

Enligt en undersökning (Källa: State of Global Workforce. (Gallup 2013) är resultatet för Sverige ca 16% (worldwide = 13%!).

Det betyder att 8 av 10 inte är engagerade på sin arbetsplats! Undersökningen säger att ca 11 % är aktivt oengagerade (De är inte endast missnöjda; de agerar även ut sitt missnöje och underminerar dagligen sin organisation genom handling).

Jag vet inte hur du reagerar på dessa siffror men jag blev ganska chockad. Jag tänkte om man bara kunde höja siffran med några procent vad skulle inte det kunna innebära för företaget och individerna i form av nöjdare kunder, nöjdare medarbetare, högre lönsamhet mm.

Eller är jag för naiv?

  • Hur är det hos er?
  • Hur skulle det se ut om du fick fler engagerade medarbetare än du har idag?
  • Vad tror du behövs för att åstadkomma detta?
  • Har ni frågat era medarbetare?
  • Tror ni att de tycker det är värt att vara mer engagerade i ert företag?

Vi har börjat mäta kulturen i företag och ser tre bidragande områden som skulle kunna höja engagemanget och därmed innovationskraften.

  • Organisationsnivån
    • Vilka förutsättningar finns i organisationen för att befrämja engagemang och innovation?
  • Gruppnivå
    • Finns det ett ledarskap som skapar delaktighet, initiativkraft mm.
  • Individnivå
    • Hur självgående och ansvarstagande är och tillåts en medarbetare vara? Finns det tid för reflektion och lärande.

Vi ser behov att ett ledarskap som skapar trygghet, en tillåtande arbetsmiljö där kreativitet uppmuntras och där det är tillåtet att göra fel. En ledare som vågar utmana, bryta mönster och har förmågan att fånga upp medarbetarnas idéer och som ser vad organisationen behöver befrämjar engagemang och innovationskraft.

Vi tror också att en organisation som befrämjar samarbete mellan organisatoriska enheter, är tydlig i vad företaget behöver för att vara framgångsrikt och uppmuntrar initiativkraft bidrar starkt till mer engagerade medarbetare.

Vad tror du?

31 Jan

By

Har ni rätt chefer för att skapa en innovationskultur?

31 januari, 2014 | By |

imagesCA5TR59AVilket klimat eller kultur som råder i en organisation är en komplex fråga som beror på många faktorer, nuvarande och historiska. Ett sätt att beskriva en kultur är att ta reda på vad människor i organisationen fokuserar sin uppmärksamhet på, det vill säga vilka värderingar de drivs av, och vilka personliga eller organisatoriska behov det handlar om.

Maslows berömda pyramid beskriver hur förmågan att ge fokus till behov högre upp i pyramiden beror på om behoven längre ned är tillgodosedda eller inte. Och organisationer skiljer sig inte mycket från individer i det avseendet. Men ofta ligger trygghetsbehoven i vägen för en utveckling både på det personliga eller organisatoriska planet.

En organisatorisk förvandling börjar med att analysera vilka drivkrafter som präglar organisationen och att bestämma sig för hur man vill att det ska vara och hur man tar sig dit. Eftersom chefernas egna värderingar och behov lägger ribban för vilka människor de kan leda och inspirera, så är det lämpligt att börja med ledarskapet. En chef kan till exempel ha svårt att vara förebild och leda människor i öppna och kreativa processer om de egna behoven av kontroll, att känna sig kompetent eller vara omtyckt ligger i vägen.

På motsvarande sätt kan organisationens sätt att verka skapa hinder för nytänkande och innovationsförmåga. Om fokus ligger på processer med tydliga roller och formellt ansvar så kan det till exempel motverka en personlig ansvarskänsla, och försvåra de lokala initiativ och informella samarbeten som ofta präglar en innovationsdrivande kultur.

Så för att utveckla kulturen behöver både dessa dimensioner ses över. Och vår erfarenhet är att det är lämpligast att börja i toppen med att ledningsgruppen frågar sig själva: var ligger fokus för vår uppmärksamhet, och på vilket sätt begränsar våra personliga behov kulturen i företaget. Och på vilket sätt kan vi vara förebilder i den kultur vi vill skapa.

19 Nov

By

Innovationskultur – en trend eller verklig framgångsfaktor?

19 november, 2013 | By |

Bild innovationskulturMånga pratar idag om innovation som kritisk framgångsfaktor och man kan undra om det är en trend eller om det ligger något bakom?

Läste en ny rapport från PwC som gjort en enkät bland 260 VD.ar världen runt. Enligt den rapporten så är detta ett område som de flesta (97 %) prioriterar högt. På fem år (senast PwC gjorde sin enkät) har fokus gått från effektivisering och ”cost cutting” till innovation som prioriterat område. Det intressanta är att VD ser hela företaget med alla anställda som målgrupp dvs. det är inte bara R & D avdelningen som skall vara innovativ utan samtliga anställda skall kunna bidra. Det är inte en ”skalman” man vill ha som uppfinner nya läckra produkter utan snarare är det nya sätt att sälja och skapa kundvärden dvs. lösningar.

Hur skall man åstadkomma detta? Det man säger i enkäten är att det är ledarskapet och kulturen som är den viktigaste framgångsfaktor att åstadkomma den rätta innovativa kulturen i organisationen.

Hur skall nu detta gå till? Man tycks vara väldigt överens om att ledarna måste skapa rätt förutsättningar i organisationen genom att bl.a. eliminera hindren. Hinder i form av byråkratisk administration. Organisatoriska begränsningar som hindrar samarbete över gränser, belöningssystem som är kontraproduktiva mm. mm.

I veckan var jag med om ett mycket intressant seminarie som anordnades av Vinnova och tidningen Chef med samma tema (för att se sidan tryck här). Temat var ledarskapet i att åstadkomma en innovativ företagskultur och byggde på ett antal forskarrapporter. De pratade om ett nytt paradigm kring ledarskap. Vi går ifrån funktionella uppdelningar med skarpa gränser till kompetensintensiva tjänster som behöver fogas samman. Detta kräver samarbete och relationer där vi agerar i samverkan över alla gränser.

Det jag tog till mig efter att ha lyssnat på dessa forskare och deras resultat är

  • Det kommer att krävas nytt ledarskap som bygger på ledarskap mellan enheter och människor snarare än över organisatoriska gränser. Det kommer att handla mycket mer om att skapa relationer och samarbete över både organisatoriska och företags gränser för att främja olika kompetenser, olika expertkunskaper, olika funktioner att kreera nya idéer.
  • Ledarens roll blir att skapa bästa förutsättningar för medarbetare att vara innovativa genom att skapa handlingsutrymme. Brist på tid är det som kommer upp i Chefs enkät när man frågar vilka är de största hindren för innovation. En annan är ”för mycket intern byråkrati.
  • Ledarens uppfattning om vilka hinder som finns och vilket stöd medarbetarna behöver är inte alltid detsamma som medarbetarens. Ledarna tror ofta att medarbetarna behöver coachning medan medarbetarna vill ha större frihet. Vågs fråga!
  • Våga pröva och lär av lyckanden och misslyckanden. Det finns inte färdiga svar (en forskare kallade det för ”svarta lådan” det som sker mellan ledaren och medarbetarna i en innovativprocess).

10 Sep

By

Innovativt organisationsklimat kräver innovationsdrivande ledarskap!

10 september, 2013 | By |

Filosofi_imageVad är det som gör att vissa företag ger usel kundbemötande och skyller på yttre omständigheter som budgetnedskärningar mm. medan andra i exakt samma situation gör allt de kan för att ge kunden bästa service. Eller att vissa företag ständigt utvecklar sig för att möta kundernas förändrade krav medan andra kör samma recept ända in i graven?

Tänk om man kunde få medarbetarna att ständigt skapa nya lösningar i form av produkter, tjänster och processer som aktivt bidrar till att utveckla såväl det egna företagets som kundernas lönsamhet. Detta i stort som smått och som involverar alla i företaget från receptionisten till R & D avdelningen. Vad krävs för att åstadkomma en innovationsdrivande kultur? Med innovation menar jag inte att det nödvändigtvis måste vara att uppfinna någon ny superfiffig sak.

När vi pratar med företag som vi upplever som verkligen innovativa och som har haft tillväxt de senaste 10 åren, pekar de alla på en och samma faktor som den absolut viktigaste bidragande orsak nämligen Ledarskapet. Detta manifesteras genom att

    • Högsta ledningen visar full attention på innovation.
    • Innovationsförmågan mäts och följs upp regelbundet genom t.ex. utvecklingssamtal.
    • Ledningen Lever som man lär.
    • Skapa kreativ arbetsmiljö, ex. möjlighet att mötas spontant, och access till olika typer av mötesutrymme etc.
    • Ge tid för kreativtänkande
    • Skapa gemensamma metoder och verktyg (inte minst för att skapa ett gemensamt språk och sätt att jobba kring innovation i hela företaget)
    • Tillåta och uppmuntra yttre stimulans genom t.ex. externa partners, studiebesök mm. Allt för att få yttre stimulans och idéer.

Vi tror att det krävs en innovationsdrivande ledare för att skapa och upprätthålla en innovationsdrivande kultur.

Grundstenarna för en innovationsdrivande ledare är att skapa trygghet, en tillåtande arbetsmiljö där kreativitet uppmuntras och där det är tillåtet att göra fel. Den Innovationsdrivande ledaren vågar utmana och bryta mönster. Hon/han designar i takt med de ständiga förändringarna och har mod att prova lösningar innan de är helt färdiga. Lyhördhet krävs för att förstå kundernas egentliga behov och hur kundnyttan kan ökas. Lyhördhet behövs även för att fånga upp medarbetarnas idéer och för att se vad teamet eller organisationen behöver för att öka den innovativa förmågan. Den innovationsdrivande ledaren designar i takt med de ständiga förändringarna och har mod att prova lösningar innan de är helt färdiga.

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: