Image Image Image Image Image Image Image Image Image

Pelle Malmberg, Author at Ledarskaparna

17 Nov

By

Vi vill att våra kunder ska bli bäst på att utveckla innovativa lönsamma organisationer där människor mår bra!

17 november, 2014 | By |

Filosofi_imageVi är nu inne i VUCA (Volatile, Uncertain, Complex och Ambiguous) värld. En värld som ger oss fler valmöjligheter än vi någonsin haft. Där det som var sant igår inte är sant idag. Där osäkerheten om vad som ska hända är större än någonsin och där förändringstempot ständigt dras upp.

En värld som snart ger alla möjlighet att vara alltid uppkopplade överallt. Där ungas värderingar och synsätt på världen inte är densamma som de gamlas. Där globalisering är verklighet och inte bara ett management uttryck.

För några år sedan var jag i Kina och fick möjligheten att träffa 400 kinesiska barn på en skola utanför Chen Yang i norra Kina. Jag fick också delta i workshops tillsammans med kineser och träffa svenska företagsledare verksamma i Kina. En resa som gav mig många intryck. Kineser är verkligen nyfikna! Copy Paste verkar vara en specialitet. Kreativitet och självständighet var väl inga framstående drag men det sakta öppnandet för västvärlden ger dom en inblick i att den världen finns. Bl.a. så är det varje år mer än 100 ungdomar från västvärlden (mest Europa och där svenskar är särskilt populära) som sprids ut på olika skolor för att lära barnen engelska. Vilka långsiktiga effekter kommer inte det att få?

Året efter åkte vi till San Fransisco och besökte bland annat Institute for the Future. Det var de som gav oss VUCA world. Det är ett av världens mest ansedda trendforskarinstitut. Man åkte inte oberörd därifrån heller kan jag säga.

Därefter fick jag möjligheten att lyssna på när PwC presenterade sin globala finansiella trendrapport vilken sa att den globala tillväxten förflyttar sig från norra halvklotet till det södra. Där Afrika har 7 av de 10 länder som har snabbast växande BNP.

Sammantaget fick detta oss att stanna upp och ställa oss frågan: ”Kan vi i Norden leda och driva företag på samma sätt i morgon som idag?”

Svaret för oss blev entydigt och NEJ. Vi kom fram till att:

  • Vi måste ligga närmare kunderna. Vi behöver vara så insatta i deras affär att vi kan hjälpa dem att tänka och ligga i framkant.
  • Vi måste bli snabbare på att få ut nya produkter och tjänster på marknaden. Även om de inte är färdigutvecklade. Annars kommer någon annan göra det före oss och våra produkter och tjänster redan vara gammalmodiga. Kanske det företaget kommer ifrån Afrika?
  • För att klara det måste vi utveckla innovativa kulturer där beslutsmandaten ligger långt ut i organisationen. Medarbetarna måste både våga tänka nytt och göra nytt!

Vilken möjlighet för oss svenskar! Enligt Engelhart Wentzel som gör kulturstudier på de flesta länderna i världen är vi svenskar det mest fritänkande folket i HELA VÄRLDEN. Vi är inte landet lagom. Vi är unika.

Ledarskaparna vill bidra till att våra kunder utvecklar en kultur som är konkurrenskraftig även i en global konkurrenssituation. Vem kunde tro att Kinesiska Geely skulle köpa Volvo för så sent som 10 år sedan. Kanske var det mest för att kunna köra Copy Paste och införa detta på den kinesiska marknaden men nu pratas det också om att etablera kinesiska företag utomlands. Personligen tror jag Sverige kommer vara ett av de första länderna där detta sker.

Och när kommer Afrikanerna?

Vi behöver alltså utveckla innovativa kulturer där:

  • Alla tänker på och åt kunden
  • Där det ständigt kreeras nya idéer till produkter och tjänster.
  • Där de nya idéerna inte stannar vid bra idéer som idag utan snabbt omsätts i konkret agerande på marknaden.
  • Där chefer och medarbetarna förstår vilken helhet de jobbar i så att de kan ta initiativ och ansvar i den riktning och inom de ramar som ledning satt upp.
  • Där Ägare, Vd och ledning är trygga i sig själva och har modet att delegera befogenheter och våga berömma misslyckanden.
  • Där VD och ledning ser till att organisationen utvecklar ”business as ususal” och själva koncentrerar sig på mer långsiktig utveckling.
  • Där det framgår tydligt hur kopplingen mellan individ/gruppmål och företagets lönsamhet ser ut.
  • Där ledningen klarar av att jobba på en mer långsiktig nivå. Både kommunikativt och förståelsemässigt.
  • Där ledningen klarar av att prioritera mellan allt långsiktigt man vill/måste göra och implementera nya strategiska satsningar på ett sätt som gör att det snabbt blir action i hela organisationen. Och det i en starkt decentraliserad organisation.
  • Där förändring inte är ett Change managementbegrepp utan ett konstant faktum i varje chefs vardag.
  • Människor mår bra. Gör de inte det kommer inte företaget klara av att hålla det tempo som behövs. Det krävs helhetsförståelse och personlig trygghet för att kunna ha modet att både tänka nytt och göra nytt. Särskilt hos cheferna. Personlig prestige får inte stå i vägen.

Vem är det då som gör detta möjligt?

Allt hänger till syvende och sist på ägare och VD. Det är de och deras agerande som avgör om detta blir verklighet eller ej.

En VD som har modet att tro på sig själv, den mission som företaget har och människorna i organisationen.

14 Apr

By

Varför ska det vara så krångligt att implementera organisatoriska värderingar?

14 april, 2011 | By |

Det pratas mycket om vikten av att ha organisatoriska värderingar. Men vet de flesta vad som verkligen menas med det? Min upplevelse är att man tror att det handlar om att ta fram ett antal värdeord som medarbetarna tycker känns bra. Man väljer tre – fyra stycken, i bästa fall, (har även sett de som har åtta-nio) och de här värdeorden ska sedan genomsyra medarbetarnas tänk genom att de står på tavlor, jongleringsbollar, bordsunderlägg med mera.(Här är fantasin stor!) Vad leder det här till?

För mig ska värdeorden synas i medarbetarnas dagliga beteende, i ledningsgruppens beslut, i företagets marknadsföring, i utvecklings- och lönesamtalsmallarna, ja i allt som styr företaget! En implementering av organisatoriska värderingar är alltså inget projekt man sätter ett kryss i rutan i och sedan anser att det är klart. Det är en ständig process.

Under ett uppdrag var det en kassörska på en bank som sa till mig ” – Ok, om jag ler när en kund kommer in genom entrén och söker ögonkontakt kommer hon antagligen gå till mig. Jag hälsar henne välkommen och frågar vad jag kan hjälpa henne med. Efter att ha gett henne den professionella hjälp hon behövde frågar jag om det är något mer jag kan göra eller om hon känner till att det kommit nya regler för pensionsförsäkringar och att om hon vill kan jag hjälpa henne boka tid hos en av våra privatrådgivare för att få mer information”. Det är just det här som visar att värdeorden börjar fungera i verkligheten. Särskilt när kassörskan sedan säger ”- Var det inte svårare än så här?”.

Att leva de organisatoriska värderingarna ska inte vara svårt! Om vi upplever det så, är vi på fel arbetsplats. Det gäller att alla får chansen att förstå vilka konkreta beteendekrav som ställs i vardagen. Att sedan alltid vara förebild som ledare, det är det som är det svåra.

15 Feb

By

Kan Rommel lära oss något om ledarskap?

15 februari, 2011 | By |

1987 hade jag förmånen att träffa Hans von Luck. Överste, pansarregementschef och en av Rommels närmaste män.

Jag frågade om vad som låg till grund för tyska armens framgångsrika ”Blitzkrieg” taktik. En taktik som gjorde att Tyskland inledningsvis var helt överlägsna på grund av sin snabbhet. Taktiken visade sig komma ur erfarenheter från tidigare krig där många chefer dog i första striden. Detta skapade ett beslutsvakuum och väntan. För att motverka detta så utbildade man alla chefer för att kunna fylla en befattning ”högre” än den de hade. Allt för att successionen skulle gå snabbt och smidigt. Ett lyckat drag.

Det som dock fick mig att bli riktigt intresserad var när Hans berättade om ”bieffekterna” av taktiken. I och med att cheferna fick en förståelse för en större helhet än den de chefade över ökade deras förmåga och möjlighet att ta egna initiativ. Detta dessutom i rätt riktning.

Vilken chef vill inte ha chefer och medarbetare som gör det?

Kan det vara så enkelt? Utbilda dina chefer och medarbetare så att de förstår i vilken helhet de jobbar och ge dom sedan möjligheten att agera utifrån det.

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: