Image Image Image Image Image Image Image Image Image

januari 2014 - Ledarskaparna

31 Jan

By

Har ni rätt chefer för att skapa en innovationskultur?

31 januari, 2014 | By |

imagesCA5TR59AVilket klimat eller kultur som råder i en organisation är en komplex fråga som beror på många faktorer, nuvarande och historiska. Ett sätt att beskriva en kultur är att ta reda på vad människor i organisationen fokuserar sin uppmärksamhet på, det vill säga vilka värderingar de drivs av, och vilka personliga eller organisatoriska behov det handlar om.

Maslows berömda pyramid beskriver hur förmågan att ge fokus till behov högre upp i pyramiden beror på om behoven längre ned är tillgodosedda eller inte. Och organisationer skiljer sig inte mycket från individer i det avseendet. Men ofta ligger trygghetsbehoven i vägen för en utveckling både på det personliga eller organisatoriska planet.

En organisatorisk förvandling börjar med att analysera vilka drivkrafter som präglar organisationen och att bestämma sig för hur man vill att det ska vara och hur man tar sig dit. Eftersom chefernas egna värderingar och behov lägger ribban för vilka människor de kan leda och inspirera, så är det lämpligt att börja med ledarskapet. En chef kan till exempel ha svårt att vara förebild och leda människor i öppna och kreativa processer om de egna behoven av kontroll, att känna sig kompetent eller vara omtyckt ligger i vägen.

På motsvarande sätt kan organisationens sätt att verka skapa hinder för nytänkande och innovationsförmåga. Om fokus ligger på processer med tydliga roller och formellt ansvar så kan det till exempel motverka en personlig ansvarskänsla, och försvåra de lokala initiativ och informella samarbeten som ofta präglar en innovationsdrivande kultur.

Så för att utveckla kulturen behöver både dessa dimensioner ses över. Och vår erfarenhet är att det är lämpligast att börja i toppen med att ledningsgruppen frågar sig själva: var ligger fokus för vår uppmärksamhet, och på vilket sätt begränsar våra personliga behov kulturen i företaget. Och på vilket sätt kan vi vara förebilder i den kultur vi vill skapa.

21 Jan

By

Tar du ansvar för din hälsa?

21 januari, 2014 | By |

Läste nyligen i tiillamåendedningen Chef om en enkät som visade att 40 % av cheferna som svarade mådde så dåligt att det hindrade deras förmåga att vara chef. Det är allt ifrån stress, ångest, depressioner och sömnstörningar som orsakar detta.

När jag läser det så tänker jag på säkerhetsbudskapet man får när man flyger. ”….. ta först syrgas till dig själv och sedan hjälper du dina barn!”. budskapet är tydligt – du är inte till någon nytta för någon om du negligerar dig själv!

Kanske man som chef kan ta till sig detta enkla budskap. Nu menar jag inte att raljera eller förenkla något som i grunden är komplicerad, men det är inte så sällan jag ser chefer som inte tar detta enkla budskap till sig.

De springer som skålade råttor och skall vara alla till lags utom sig själva. Jag kallar det ”stålmansyndromet” – jag måste fixa allt!

De stannar inte upp och funderar på vad de kan göra klokare.

De stannar inte upp och reflekterar om de kan involvera andra istället för att lösa allt själva genom att t.ex. delegera på ett klokt sätt som får medarbetarna att växa (och därmed ta större ansvar allt eftersom de växer).

De stannar inte upp och reflekterar om de kan jobba smartare med sitt team genom att t.ex. skapa ett mera högpresterande team som tar eget ansvar.

De stannar inte upp och reflekterar över om de är på rätt företag. Är förväntningar i samklang med dina egna värderingar?

De stannar inte upp och reflekterar över om det finns en rimlig koppling mellan ansvar, stöd och mandat? Vad är mitt ansvar? Vad har jag för mandat? Vad behöver jag för stöd uppifrån för att kunna verkställa mitt ansvar?

Det skrämmande med denna rapport är att 80 % väljer att blunda för sin egen situation. Det är bara 20 % som försöker göra något genom att be om hjälp! Så vad gör de andra? Springer tills de stupar?

Läs gärna artikeln i Chef

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: