Image Image Image Image Image Image Image Image Image

februari 2012 - Ledarskaparna

10 Feb

By

Skulle du velat haft Steve Jobs som chef?

10 februari, 2012 | By |

Jag har läst boken om Steve Jobs som jag fann mycket fascinerande. Medan jag läste boken, med all beundran för vad karln hade åstadkommit, kunde jag inte låta bli att fundera på om jag skulle velat ha haft honom som chef. Jag är ledarskapskonsult så kanske därav min egen fundering och för att Steves ledarskap stod i mångt och mycket för något helt annat än det jag står för.

Han hade många positiva egenskaper som ledare. Han med sin ”reality distortion field” fick medarbetare att åstadkomma saker dom aldrig trodde att dom kunde. Han hade mod att stå för sina synpunkter även om han ibland hade alla mot sig. Han vågade ta risker. Han hade visioner som han kunde förmedla och få andra att tro på. Han kunde skapa engagemang. Han vågade utmana och därmed göra det nya och för vissa omöjliga. Han hade passion.

Sen hade han några egenskaper som jag inte värderar så högt. Han kunde skälla ut folk offentligt. Han kunde göra andras idéer till sina. Hans sociala känselspröt hade övrigt att önska. Hans tålamod för andras behov och önskningar var begränsad. Han drogs inte för att såga andras tankar/idéer jäms med knäna. Kortsagt hans medmänskliga egenskaper och hans sätt att se, höra och bekräfta alla medarbetare var inte något jag förespråkar.

Ändå står jag här och funderar på om jag skulle velat ha honom som chef. Att ha honom som chef/företrädare för det företag jag jobbar på och som jag inte behöver jobba nära tror jag absolut att jag svarar JA. Men som min direkta chef? Å ena sidan skulle han säkert fått mig att växa och åstadkommit saker jag inte hade annars men frågan är till vilket pris? Man är nog tvungen att vara stark och ha en god självinsikt och självförtroende.

Vad svarar DU på frågan?

01 Feb

By

Skapa engagemang genom lust

1 februari, 2012 | By |

Tänk dig att du får följande val ”förändra dig eller dö”. Valet verkar enkelt tänker du. Nu pratar vi inte om ett val i ditt dagliga göromål på jobbet eller så utan nu gäller det verkligen mellan liv och död. Tänk om en auktoritet du litar på utsatte dig för detta val, att du måste ändra ditt sätt att tänka och verka. Om du inte gjorde detta skulle du snart inte finna dig bland oss levande.

VAD VÄLJER DU? Skulle du tro mig om jag säger att nio av tio väljer att dö? Läs artikeln om denna intressanta forskningsresultat.

När vi pratar om förändringar i företag har det alltid funnits en tro att vi kan skapa en större motivation hos personalen för förändringen om det finns ett tillräckligt starkt hot vi kan hänvisa till. Ett större hot än att dö om man inte förändrar sig kan i alla fall inte jag tänka mig och ändå tycks det inte vara en tillräcklig motivationshöjande faktor. Inte heller tycks bra analys och faktabaserad information duga som motivationshöjande. Vad är det då som fungerar? Varför är förändring så svårt för oss människor? Varför motstår vi förändring så hårt?

John Kotter, professor på Harvard, säger ”förändrat beteende sker oftast när man talar till människors känslor” han säger att detta även är sant för organisationer som är hårt fokuserad på analyser och fakta och även bland människor som betraktar sig som smarta (MBA examen eller liknande). I mycket lyckade förändringsprojekt har man klarat att få alla berörda att se problemen och möjligheterna ur ett emotionellt perspektiv snarare än intellektuellt. Man har lyckats med det jag kallar ”den svåra halvmetern”, den mellan huvudet och magen (se mitt tidigare inlägg)

I forskningsexemplet från fast company lyckades man till hög grad förändra patienternas beteende inte genom att vädja till deras intellekt, visa på fakta om vad deras sjukdom gjorde med dem, utan till deras känslor. Man påvisade de positiva faktorerna som skulle ske om de förändrade sitt beteende. Istället för att motivera dem med ”rädsla för att dö” så fick de patienterna att se en ny vision som innebar ”lycka av att leva”.

Kan man ta denna lärdom vid förändringar i organisationer?

Ja i högsta grad menar i alla fall vi. Man kan involvera alla ledare och medarbetare vid förändringar på ett sätt som gör att de känner sig delaktiga. Man kan vädja mer till ”lusten” snarare än att ”hota” och ”tvinga”.

Viktiga förändringesfaktorer

1. Varför skall jag bete mig annorlunda imorgon jämfört med igår?

2. Var finns win-win

3. Vilket stöd får jag

Hur arbetar ni för att involvera och öka engagemanget i förändringar? Hur tar ni hand om den emotionella motivationsfaktorn för att få effektivitet i förändringarna?

Kontaktinformation

Kontakta oss:

Följ oss: